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mercredi 23 juin 2010

Délai de congé : un employeur prudent obtient gain de cause

par Marie-Hélène Beaudoin
Woods s.e.n.c.r.l.

La Cour supérieure rendait, le 18 juin dernier, dans l’affaire Bélanger c. Xerox Canada ltée, 2010 QCCS 2651, une décision confirmant les principes largement reconnus en matière d’indemnité de fin d’emploi. La particularité de cette affaire réside toutefois dans le fait que l’employeur, qui a tenu la position qu’un délai de congé de deux mois était suffisant, a ensuite prudemment versé tous les montants dus à cet égard au salarié, incluant 1) l’indemnité tenant lieu de délai de congé équivalente à deux mois de salaire, calculée à partir du salaire de base et du programme incitatif (comme si les objectifs avaient été atteints à 50 %); 2) le paiement de l'allocation automobile et le maintien des avantages sociaux pour cette même période; 3) les services d'un conseiller en réorientation professionnelle afin de l'assister dans sa recherche d'emploi; et 4) le paiement des vacances dues à la date de fin d'emploi.


Dans le cadre de son action, le salarié contestait le caractère raisonnable de l’indemnité versée et réclamait plutôt une indemnité de délai de congé équivalente à deux ans de salaire, invoquant le fait qu’il aurait occupé un poste de cadre supérieur, qu’il aurait été recruté par son employeur, que Xerox n'avait aucun motif pour mettre fin à son emploi et a agi de façon abusive en mettant fin à son emploi à peine sept mois après son embauche et finalement, le fait qu’il ait eu besoin d'une période de 16 mois avant de se trouver un nouvel emploi compte tenu des conditions économiques difficiles. Or, la Cour ne retient aucun de ces facteurs dans l’évaluation du délai de congé en l’espèce.


D’abord, considérant les faits du litige, elle conclut que le salarié n’occupait pas un poste de cadre. À cet égard, le seul fait que le salarié soit admissible à une rémunération incitative basée sur un plan intitulé « manager compensation » ne suffit pas. En effet, au-delà des titres, le tribunal doit regarder les fonctions exercées. Or, la preuve démontre que le salarié n'occupait pas un poste de cadre supérieur. Il ne faisait pas partie de la haute direction de Xerox, ne participait pas à l'élaboration des stratégies et politiques de l'entreprise, ni ne déterminait les moyens pour assurer la rentabilité ou la croissance de l'entreprise. Il n’exerçait pas plus un rôle de direction : il n'avait aucun employé sous sa responsabilité et relevait d'un directeur, selon la structure hiérarchique. Aussi, son bureau était situé parmi ceux des membres de l'équipe des ventes. Il occupait donc un poste senior de représentant des ventes, soit l'échelon le plus élevé dans la hiérarchie des représentants des ventes au sein de l'entreprise, mais n’occupait pas pour autant un poste de direction. La Cour énonce, en fin d’analyse, que :

[35] Le fait que M. Bélanger ait, chez ses employeurs précédents, occupé des responsabilités de cadre et qu'il ait le potentiel et la volonté d'occuper un tel poste, ne signifie pas pour autant que M. Bélanger faisait partie de l'équipe de direction, dans son sens large, de Xerox.
La Cour ne retient pas plus l’affirmation du salarié à l’effet qu’il aurait fait l’objet d’un recrutement par l’employeur, car les faits démontrent qu’au contraire, c’est le salarié qui a proposé ses services à l’employeur.


Par ailleurs, la Cour note que le milieu de la vente est un milieu agressif, où tout peut changer très rapidement. Ainsi, le Tribunal ne peut retenir l'argument du salarié selon lequel les circonstances de l’embauche militaient en faveur d'un délai de congé plus long, ni celui selon lequel il y aurait eu abus du droit de congédier en l’espèce vu le congédiement effectué à peine sept mois après l’embauche. À tout événement, la Cour rappelle que l’abus du droit de congédier permet l’octroi de dommages-intérêts, mais ne constitue pas un facteur pertinent dans l’évaluation de la durée du délai de congé raisonnable.


Finalement, la Cour rappelle également que le Tribunal ne peut déterminer la durée du délai de congé raisonnable en fonction de la date à laquelle le salarié s'est effectivement retrouvé un autre emploi, puisque accepter une telle prétention aurait pour conséquence de faire assumer un trop lourd fardeau à un employeur, notamment en période économique difficile, et ainsi rendre illusoire son droit de mettre fin unilatéralement au contrat d'emploi d'un de ses salariés.


La durée du délai de congé dépend des circonstances propres à chaque espèce, cela est connu. À la lumière de l'ensemble des circonstances du présent dossier, le Tribunal conclut que l'indemnité équivalente à deux mois de salaire, sans être généreuse, tel que Xerox le plaide, est néanmoins raisonnable.


Quant à la base de calcul de cette indemnité, le salarié n'a pas fait la preuve qu'il avait droit à la totalité de sa rémunération incitative, d'autant que celle-ci était en partie discrétionnaire.

[60] Conséquemment, étant donné que cette indemnité a déjà été versée à M. Bélanger, le Tribunal conclut que celui-ci n'a droit à aucun montant additionnel à titre d'indemnité de délai de congé.

L’employeur prudent a donc obtenu gain de cause.


Le texte intégral du jugement est ici: http://bit.ly/dCKLOT

Référence neutre : [2010] CRL 26

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