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mercredi 14 juillet 2010

La Commission des relations du travail se prononce sur le droit d’intervention d’un prétendu « harceleur psychologique »

par Me Marie-Hélène Beaudoin
Woods s.e.n.c.r.l.

La jurisprudence n’est pas unanime sur la question ou sur l’étendue du droit d’intervention du prétendu harceleur dans un recours pour harcèlement psychologique. Ce qui est clair, c’est que chaque situation est étudiée au cas par cas : certaines ont donné lieu à un rejet, peu ont accordé le statut de partie au litige, mais, majoritairement, on note que l’intervention d’un tiers a été limitée à l’exercice de certains droits procéduraux. Essentiellement, c’est le droit d’être entendu dans le cadre d’un recours risquant de porter atteinte à la réputation qui motive ce droit à une intervention variable, selon le cas.


Après avoir rappelé le cadre juridique d’analyse ci-avant décrit, la Commission des relations du travail, dans l’affaire Morin c. Corporation municipale de la Ville de Mercier (2010 QCCRT 0334) a accordé au prétendu « harceleur psychologique » le droit d’intervenir dans la seule mesure où la preuve entendue à l’audience porterait atteinte à sa réputation et en lui accordant les droits procéduraux nécessaires pour qu’il soit en mesure d’entendre cette preuve et de veiller à la sauvegarde de ses droits fondamentaux.

Au soutien de sa décision, la CRT rappelle que le recours en harcèlement psychologique ne cherche pas à punir le prétendu harceleur, mais à déterminer si ces comportements à l’égard d’un plaignant constituent du harcèlement psychologique et si l’employeur a tenté de les prévenir ou de les faire cesser, dès qu’il en a été informé. Il ne faudrait donc pas accorder à ce prétendu harceleur le droit d’intervenir comme partie – de manière à complexifier indûment l’instance ou encore à en dénaturer la fonction -, à moins de circonstances exceptionnelles. Or, à cet égard, il ne suffit pas de prétendre, comme l’a fait le requérant en l’espèce, que ses intérêts sont divergents de ceux de son employeur parce que ce dernier pourrait se disculper de toute faute en démontrant qu’il a pris tous les moyens raisonnables pour prévenir ou faire cesser le harcèlement dès qu’il en a été informé et qu’il ne défendra par conséquent pas nécessairement le requérant en ce qui a trait aux allégations de harcèlement psychologique.

Dans le même ordre d’idées, le simple fait que le nom du requérant soit mentionné dans une des conclusions de la requête, visant à ce qu’il soit ordonné « à la Ville de Mercier de soumettre [le prétendu harceleur] à une formation et à un encadrement susceptibles de le guider vers un comportement et une attitude laissant davantage de place au respect des droits et des opinions de ses employés subalternes » ne justifie pas qu’il lui soit permis d’intervenir à titre de partie. Il n’y a pas atteinte à la justice naturelle, puisque c’est à l’employeur que s’adressent les conclusions d’un jugement en matière de harcèlement psychologique et qu’il lui appartient de les mettre en œuvre en fonction de son pouvoir de direction et de contrôle sur l’entreprise.

Tel que précédemment mentionné, c’est donc, essentiellement, le droit d’être entendu dans le cadre d’un recours risquant de porter atteinte à la réputation qui motive le droit à une intervention variable de la part du prétendu harceleur psychologique, lorsque se soulève la question de l’atteinte à un droit fondamental prévu à la Charte, soit la sauvegarde de la dignité, l’honneur et la réputation. Encore faut-il que cette question se soulève véritablement…

À cet égard, la CRT notait en l’espèce que le recours du salarié ne soulevait pas per se de questions en la matière. À ce stade-ci des procédures et à la lumière des allégations transmises par le salarié dans son exposé des faits, aucun comportement précis du requérant n’apparaissait, à sa face même, être de nature à porter atteinte à la dignité ou à la réputation du requérant comme, par exemple, pourraient possiblement l’être, selon le contexte, des propos racistes ou discriminatoires, puisque les conduites rapportées par le salarié font état notamment de reproches sévères qui lui sont adressés par le requérant, parfois devant des collègues, d’une suspension avec solde donnée par le requérant après qu’il se soit plaint d’être harcelé, de certaines décisions de gestion prises par le requérant ayant pour but de réduire sa classe salariale, sa rémunération ou d’obtenir sa démission, de colères du requérant à son endroit, de sa dévalorisation dans l’exercice de ses fonctions, d’autant plus que ces allégations sont contredites par l’employeur.

La CRT estime donc que l’intérêt du requérant à l’égard de ce motif n’apparaît pas né et actuel pour accorder un droit d’intervention à part entière. Néanmoins, en raison de la nature des témoignages livrés à l’audience ou d’une décision qui conclurait à du harcèlement, il peut, certes, y avoir un impact sur la carrière et la réputation du requérant. Cela risque d’affecter, potentiellement, ses droits fondamentaux. De plus, l’exclusion des témoins qui a été demandée, dans cette affaire, fait en sorte que le requérant ne pourrait pas assister aux audiences. Par conséquent, la CRT accorde au prétendu harceleur psychologique un droit d’intervention limité à la seule question de défendre sa réputation, advenant que la preuve mette éventuellement en cause des allégations problématiques à cet égard, avec les droits procéduraux qui s’imposent pour ce faire, soit : assister aux audiences, être représenté par avocat et interrogé par ce dernier qui pourra faire des objections pendant l’interrogatoire et le contre-interrogatoire du requérant, plaider sur la preuve et la conclusion recherchée le concernant et voir sa crédibilité appréciée comme celle d’une partie à l’instance qui a assisté à l’ensemble de la preuve.

Le texte intégral du jugement est disponible ici: http://bit.ly/dgeZtq

Référence neutre: [2010] CRL 52

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