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mardi 7 décembre 2010

Le harcèlement psychologique n'est pas une assise appropriée pour un recours en congédiement déguisé

par Karim Renno
Osler, Hoskin & Harcourt s.e.n.c.r.l./s.r.l.

La notion de congédiement déguisé a pris beaucoup d'essor en droit québécois au cours des dernières années. Un jugement récent pose par ailleurs la question de savoir si un employé qui démissionne en raison du harcèlement psychologique dont il dit avoir été victime peut prétendre à un congédiement déguisé. Il s'agit de l'affaire De Flavis c. Federal Express Canada Ltd. (2010 QCCS 5946).


Dans cette affaire, dix mois après avoir quitté son emploi comme chauffeur/messager principal (Senior Driver-Courier) chez la Défenderesse pour aller désormais travailler au restaurant de sa belle-famille, le Demandeur intente contre son ex-employeur une action en dommages-intérêts pour congédiement déguisé, effectué sans cause juste et suffisante. Il allègue en effet avoir été soumis à un harcèlement psychologique constant, à de l'intimidation et à de la surveillance indue.
L'Honorable juge Louis Crête doit d'abord déterminer si le harcèlement psychologique, à présumer qu'il est prouvé, peut donner lieu à un congédiement déguisé. Pour ce faire, il rappelle d'abord la définition du congédiement déguisé:
[34] Le jugement de la Cour suprême du Canada dans l'affaire Farber c. Cie Trust Royal est l'arrêt clé en la matière.

[35] Dans ce jugement écrit par le juge Gonthier, la Cour suprême rappelle qu'au Québec c'est au droit civil qu'il faut se rapporter pour étudier la question, bien que les règles qu'on y trouve se rapprochent de celles appliquées dans les provinces de common law au Canada dans les cas de "constructive dismissal".
[36] On parle de congédiement déguisé, même si la rupture du contrat d'emploi provient de la démission d'un employé, "lorsqu'un employeur décide unilatéralement de modifier de façon substantielle les conditions essentielles du contrat de travail de son employé et que celui-ci n'accepte pas ces modifications et quitte son emploi"
À la lumière de cette définition, le juge Crête en vient à la conclusion qu'il ne peut s'agir de congédiement déguisé même lorsque le harcèlement psychologique est prouvé, puisqu'il n'y a aucune modification essentielle du contrat de travail:
[42] Compte tenu des principes et des critères énoncés ci-haut et eu égard aux faits mis en preuve, le tribunal juge que M. De Flavis n'a pas été l'objet d'un congédiement déguisé, contrairement à ce qu'il soutient.
[43] Voici pourquoi.
[44] Dans un premier temps, il appert qu'absolument aucune modification substantielle à ses conditions de travail n'a été imposée unilatéralement à M. De Flavis par son employeur entre 2001 et 2007 et qu'aucune telle modification ne lui avait été suggérée ou même évoquée pour l'avenir avant sa démission.
[45] Dans son cas, il n'y a eu ni diminution de salaire, ni augmentation insupportable de ses heures de travail, ni modification de ses tâches, ni réaffectation à un autre département, ni rétrogradation; rien!
Le texte intégral du jugement est disponible ici: http://bit.ly/eF4Xm4

Référence neutre: [2010] CRL 257

Autre décision citée dans le présent billet:

1. Farber c. Cie Trust Royal, J.E. 97-774 (C.S.C.).


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