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lundi 7 mars 2011

La Commission des lésions professionnelles a la compétence nécessaire pour se prononcer sur la manière dont un droit de gérance est appliqué

par Julie Desrosiers
Castiglio & Associés

Le 21 janvier dernier, la Cour supérieure a été invitée à différencier la compétence de la Commission des lésions professionnelles de la compétence de l’arbitre de griefs dans l’affaire Hôpital du Sacré-Cœur de Montréal c. Commission des lésions professionnelles (2011 QCCS 501).

Sans s’étendre inutilement sur le détail des faits de cette affaire, précisons que la travailleuse, qui disposait d’un service continu de près de 30 ans chez son employeur, s’est sentie faussement accusée de vol et a fait une réclamation à la CSST invoquant que le comportement de son employeur était à l’origine de sa dépression.

La CSST et la révision administrative ont refusé la réclamation de la travailleuse, mais la Commission des lésions professionnelles (CLP) l’a acceptée. L’employeur s’est pourvu en révision judiciaire de cette décision en prétendant que la CLP avait excédée sa compétence en se prononçant sur le bien-fondé d’une mesure disciplinaire alors qu’un arbitre de griefs était déjà saisi de la question.

De son côté, la travailleuse avance que la CLP dispose de la compétence requise pour analyser les gestes posés par l’employeur afin de déterminer si ces derniers débordent du cadre normal du travail.

Appliquant l’arrêt Dunsmuir de la Cour suprême afin de déterminer la norme de contrôle applicable en l’espèce, la Cour supérieure conclut qu’il ne s’agit pas vraiment d’une question de compétence. Elle affirme que la jurisprudence est constante : les questions qui relèvent de la reconnaissance d’une lésion professionnelle exigent que les tribunaux supérieurs fassent preuve de déférence (par. 14). La norme applicable est donc celle de la décision raisonnable.

Révisant l’analyse des faits faite par la CLP, la Cour supérieure constate que la CLP refuse d’intervenir sur deux ensembles de faits qui, selon elle, relèvent du droit de gérance de l’employeur et qui ne répondent pas aux conditions de reconnaissance d’une lésion professionnelle. Le premier relevant davantage des perceptions de la travailleuse et le second relevant du droit de gérance normal de l’employeur (par. 25 et 26).

Toutefois, la CLP retient un troisième ensemble de faits qui démontrent une attitude de l’employeur qui dépasse le cadre normal et justifie sa décision. Afin de mieux comprendre son analyse, la Cour supérieure reproduit les passages pertinents de la décision de la CLP (par. 28) :
« [28] La CLP analyse minutieusement chacun de ces aspects et en tire les conclusions suivantes :

[71] Toutefois, il appert de cette séquence de ces événements particuliers que la conduite de l'employeur a pu faire en sorte d'engendrer, chez la travailleuse, une certaine méfiance et anxiété.
[72] Le tribunal note qu'à la suite de la disparition des documents le 1er février 2008, et ce, bien qu'aucune accusation spécifique n'ait été proférée à ce moment, la travailleuse fut immédiatement évincée de son local de travail, sans autre forme d'explication, alors que madame Robitaille demeure en attente du serrurier pour effectuer la modification immédiate. La travailleuse se retrouvait ainsi particulièrement démunie dans la conduite de sa tâche, la preuve démontrant qu'elle a dû plus d'une fois communiquer avec, soit madame Robitaille ou une technicienne, pour avoir accès à sa filière de travail.
[73] Le tribunal estime que ce comportement, de la part de l'employeur, faisant montre d'une attitude que la travailleuse pouvait interpréter comme une accusation, considérant qu'il s'agissait de son lieu de travail, bien que plusieurs autres personnes aient également accès à ce local. Sans remettre en cause la justesse de l'action entreprise par l'employeur, il faut constater que le message livré auprès de la travailleuse méritait certaines explications alors que cette façon d'agir demeurait susceptible d'alimenter une perception d'un climat de non- confiance envers elle, sans autre explication à ce moment.
[74] Le tribunal constate également, bien que l'employeur puisse être justifié d'avoir remis à la travailleuse une lettre de suspension aux fins d'enquête, que cette dernière n'a jamais été avisée de ces faits auparavant. Le seul fait de convoquer la travailleuse à une réunion alors que celle-ci semblait croire que cette dernière l'était en vue de régler un différend avec une collègue de travail ne peut, certes, laisser la travailleuse indifférente, notamment à la suite du climat engendré depuis le 1er février 2008.
[75] Aussi, le fait d'escorter la travailleuse hors des locaux, sans possibilité de droit de parole, et de convoquer une réunion immédiate avec notamment les employés du quart du soir laisse également le tribunal perplexe sur les intentions de l'employeur, si l'on se fie aux motifs invoqués lors de cette réunion, concernant de nombreuses plaintes logées par la majorité du personnel envers la travailleuse. Le tribunal ne retrouve pas dans la lettre du 20 juin 2007 de mention à cet égard, dans les motifs invoqués alors par l'employeur, si ce n'est que pour quelques personnes tout au plus.
[76] Certes, l'employeur était possiblement justifié de procéder à une telle remise. Toutefois, les motifs invoqués à la réunion tenue devant tout le personnel, y compris celui du soir, et le fait que la travailleuse puisse être éventuellement au courant, à la suite de conversations téléphoniques subséquentes avec ses collègues de travail demeurent, de l'avis du tribunal, des éléments suffisamment importants pour que la travailleuse puisse entretenir une certaine anxiété et perpétuer un état déjà présent à la suite des événements survenus le 1er février 2008.
[77] Le tribunal estime, par ailleurs, que la réunion tenue le 13 mars 2008 pour interroger la travailleuse sur sa version des faits constitue un élément déclencheur dans l'étiologie de la lésion diagnostiquée.
[78] De la preuve, le tribunal constate que cette réunion a eu lieu sous la forme d'un interrogatoire agressif, ce qui n'a pas été démenti, alors que la travailleuse a été accusée de certains faits. Selon la preuve, cette réunion s'est tenue sur, au plus, une période d'une heure alors que selon la travailleuse, et ce qui n'a pas été contredit, plus de 80 questions lui ont été adressées. Même s'il est fort possible de remettre en doute ce chiffre, le tribunal comprend que la travailleuse a ainsi littéralement été questionnée en rafale, avec plus ou moins la possibilité de répondre aux accusations formulées.
[79] Le tribunal juge que cette procédure peut être qualifiée d'être hors d'un cadre de gestion normale et est susceptible de provoquer chez la travailleuse, nonobstant la réalité des faits reprochés, un sentiment d'anxiété et de méfiance majeur, d'autant que la travailleuse avait déjà été fragilisée par les événements antérieurs.
[…]
[81] Il faut toutefois convenir que le fait d'être ainsi accusée, additionné à ceux préalablement décrits, sont plus que susceptibles d'engendrer la lésion diagnostiquée. »
De cette analyse, la Cour supérieure explique qu’il existe une différence entre l’exercice d’un droit de gérance et la manière dont il est appliqué. Tout le litige tourne finalement autour de cette distinction très importante et la CLP l’a bien comprise. C’est pourquoi la Cour supérieure conclut ainsi :
« [29] Le Tribunal constate que la CLP a raisonnablement considéré la différence entre l'exercice d'un droit de gérance et la manière dont celui est appliqué :

[82] Le tribunal demeure conscient que ce débat s'effectue devant une autre instance. Toutefois, en fonction de la preuve administrée et avec les éléments dont il dispose, le tribunal estime que le comportement de l'employeur, lors de ces quatre événements, demeure plus que susceptible d'être à l'origine d'un trouble de l'adaptation avec humeur mixte, diagnostiqué en mars 2008. Cette attitude de l'employeur envers la travailleuse, durant ces événements, ne découle pas, de l'avis du tribunal, de l'application d'un cadre normal de relation de travail entre une employée et sa direction.»
Commentaires :

La délimitation du champ de compétence de la Commission des lésions professionnelles et de l’arbitre de griefs fait encore l’objet de débats importants chez les procureurs pratiquant en droit du travail, la jurisprudence demeurant encore divisée sur la question. La question est importante et se pose particulièrement dans les dossiers où il est essentiel de déterminer les obligations de l’employeur face au retour au travail d’un travailleur ayant subi une lésion professionnelle et qui en ressort avec des lésions permanentes. Nous espérons que ce débat revienne devant les tribunaux et soit tranché une fois pour toutes.

Le texte intégral du jugement est disponible ici: http://bit.ly/hm3KP8

Référence neutre: [2011] CRL 91

Jurisprudence mentionnée dans le présent billet:

1. Dunsmuir c. Nouveau-Brunswick, J.E. 2008-547 (C.S.C.).
2. Nolan c. Kerry (Canada) inc., J.E. 2009-1510 (C.S.C.).
3. Soucy c. Commission des lésions professionnelles, [2006] C.L.P. 1105 (C.S.), confirmé par J.E. 2007-387 (C.A.) (requête pour autorisation de pourvoi rejetée, C.S.C., 24-04-2008, 32406).
4. Welch et Groupe pharmaceutique Bristol Myers, 1998 CanLII 13176 (C.A.).
5. Pelletier-Laplante c. Commission des lésions professionnelles, 2009 QCCS 3481.

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