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vendredi 3 juin 2011

Le fait de stipuler une période d'essai dans un contrat de travail ne décharge pas nécessairement l'employeur de payer une indemnité de terminaison

par Karim Renno
Osler, Hoskin & Harcourt s.e.n.c.r.l./s.r.l.

Bon nombre de contrats d'emploi contiennent des périodes d'essai qui sont plus longues que la période de 3 mois stipulée dans la Loi sur les normes du travail. Bien que les tribunaux reconnaissent ces clauses, est-ce dire que l'employeur qui met fin au contrat d'emploi avant l'expiration de la période d'essai n'a pas à payer quelque indemnité de départ que ce soit? Pas nécessaire nous enseigne la Cour supérieure dans Gordon Hill c. Iperceptions inc. (2011 QCCS 2692).

Dans cette affaire, le Demandeur réclame 125 800 $ pour les dommages qu'il allègue avoir subis à la suite de la résiliation « abusive » et « illégale » de son contrat d'emploi qui le liait à la Défenderesse. Celle-ci plaide avoir assujetti le contrat à une période d'essai de six mois et y avoir mis fin à l'expiration de ce délai au motif que le Demandeur ne répondait pas aux attentes qu'elle pouvait légitimement exiger de lui.

La question qui se pose donc d'abord est celle de savoir si la terminaison de l'emploi du Demandeur lors de sa période d'essai implique que la Défenderesse n'avait pas à lui payer d'indemnité. L'Honorable juge Danielle Mayrand indique d'abord que le seul fait d'insérer une période d'essai ne fait pas du contrat d'emploi un contrat à durée déterminée:
[21] Ici même si les parties ont convenu d'une période d'essai, elles n'ont pas décidé qu'à son terme leur relation contractuelle se poursuivrait sur la base d'un nouvel engagement. Il s'agit donc d'un contrat à durée indéterminée.
La juge Mayrand analyse ensuite les autorités applicables et en vient à la conclusion que l'inclusion d'une période d'essai ne met pas de côté l'application de l'article 2092 C.c.Q. et qu'il est possible que l'employeur doivent payer une indemnité de départ, quoique marginale:
[25] Voici les commentaires de ces auteurs sur le sujet :

L'article 2092 C.c.Q. empêche en effet le salarié de renoncer à son droit d'obtenir une indemnité en réparation du préjudice subi conséquemment à un délai de congé insuffisant ou à une résiliation abusive de son contrat de travail. Le cas échéant, une telle renonciation serait donc inopposable au salarié. Cette donnée affecte une pratique courante du milieu du travail, même selon les conventions collectives, soit celle de l'établissement d'une période d'essai pour le salarié au début de son emploi, période pendant laquelle l'employeur se réserve le droit de mettre fin à l'emploi en tout temps, sans préavis ni indemnité. L'impact concret de l'invalidation de ce type de période d'essai reste par ailleurs marginal, sauf contexte exceptionnel, en raison de la courte durée des services du salarié au moment de la terminaison de son emploi et de l'évaluation conséquente du délai de congé auquel il a droit.
[26] Bref, selon ces auteurs, l'article 2092 C.c.Q. s'applique, mais sa portée est marginale dans la plupart des cas.
[27] Dans l'affaire Duffield c. Alubec Industries Inc, l'employeur a mis fin au contrat d'emploi avant l'expiration de la période d'essai. Selon la juge Claudette Picard de notre Cour, la période d'essai prévue à un contrat à durée indéterminée n'exonère pas l'employeur de devoir donner un délai-congé en l'absence d'un motif sérieux de résiliation de l'emploi :
The representation of Mr. Goldman led him properly to believe that he would have long term employment with Alubec. There was an implied term of reasonable job security, a factor which is to be especially considered when the employee has been employed for a short duration before being dismissed.
The Court finds that the contract was for an indeterminate period with a six months probation. The term is indeterminate as there is no clear and precise expiration thereof. The probation period does not in itself permit an employer to terminate without notice. Employment on probation cannot be terminated unless termination is made in good faith and on proof of serious reason or on payment in lieu of notice
[28] La juge Picard octroie ainsi à l'employé une compensation qui correspond au délai à courir entre la fin de l'emploi et l'expiration de la période d'essai.
[29] Le Tribunal abonde dans le même sens que les auteurs précités et fait sien le raisonnement de la juge Picard.
[30] Un contrat d'emploi à durée indéterminée assorti d'une période de probation n'exclut pas l'application de l'article 2092 C.c.Q. qui est d'ordre public. Toutefois, l'appréciation des motifs sérieux de fin d'emploi et le délai-congé se font en prenant en considération cet élément particulier du contrat d'emploi à savoir que l'employé est à l'essai et la courte durée de celui-ci.
Le texte intégral du jugement est disponible ici: http://bit.ly/jyV2Si

Référence neutre: [2011] CRL 220

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