Le mensonge dans un questionnaire de pré-embauche sur la santé mentale permet-il de congédier un employé?

Par Francis Hemmings

Lauzon Bélanger Lespérance Inc.

Dans l’arrêt SIIIACQ c. Centre hospitalier régional de Trois-Rivières, 2012 QCCA 1867,  la Cour d’appel se penche sur un litige portant sur un mensonge au moment de l’embauche à une question  susceptible de contrevenir à la Charte des droits et libertés de la personne, L.R.Q., c. C-12 (« Charte »). Non seulement la Cour d’appel analyse le droit applicable en l’espèce, mais aussi, cette décision illustre bien un dilemme auquel peuvent faire face les personnes souffrant ou ayant souffert de maladie mentale.

Les faits

Un individu fait une demande pour travailler comme infirmier auxiliaire au Centre hospitalier régional de Trois-Rivières (« CHRTR »). Pour y parvenir, il devra remplir un questionnaire de pré-embauche dans lequel on retrouve des questions portant sur la santé mentale de la personne. Cet individu cachera ses antécédents en cette matière à son futur employeur.

Après un arrêt de travail, son employeur finira par constater que cet individu avait menti sur ses antécédents et que ses antécédents démontaient qu’il était à haut risque d’absentéisme. Le CHRTR congédiera l’employé et son syndicat portera l’affaire devant un arbitre de grief.

L’analyse

La Cour d’appel se prononce sur l’affaire à la suite d’une décision défavorable à l’individu par l’arbitre de grief, décision confirmée en Cour supérieure. Le juge Rochette débute son analyse par l’étude de la norme s’appliquant à l’analyse de l’arbitrage en question. Il conclut que les questions de droit soulevées par la Charte doivent être analysées selon les normes de la décision correcte, alors que l’application du droit aux faits doit être analysée selon les normes de la décision raisonnable :

« [22] Pour ce qui concerne la question de fond, la réponse doit être nuancée.  Il arrive qu'une question qui touche le domaine des droits de la personne déborde le cadre habituel de la compétence spécialisée de l’arbitre. En pareil cas, la norme de la décision correcte s'applique. Tous conviennent de l'importance capitale pour le système juridique québécois de l'interprétation d'une disposition de la Charte. […]

[23] Il peut toutefois en aller autrement lorsqu'il s'agit d'appliquer une disposition de la Charte aux faits de l'espèce. Peu après l'arrêt Dunsmuir, notre Cour retenait la norme de contrôle suivante lorsque l'arbitre de griefs met en application une disposition de la Charte.  Le juge Dufresne écrivait, pour la Cour :

[47] Comme le droit et les faits ne peuvent, en l’espèce, être facilement dissociés, la norme applicable est celle de la raisonnabilité, d’autant qu’il s’agit d’une sentence arbitrale rendue dans un contexte de relations de travail qui commande une grande déférence envers l'arbitre lorsque celui-ci décide, comme c’est le cas ici, du fond du grief.  […] Malgré le caractère quasi constitutionnel de l'article 18.2 de la Charte québécoise, la norme de contrôle demeure celle de la raisonnabilité, lorsque, comme c'est le cas ici, l'arbitre applique cette disposition aux faits de l'espèce.  Ce n'est pas l'interprétation que donne l'arbitre à l'article 18.2 de la Charte québécoise qui est en cause, mais l'application qu'il en fait.  […]

[24] Je suis en accord avec cette proposition qui trouve écho lorsqu'il s'agit d'appliquer les articles 18.1 et 20 de la Charte.  Il faudra donc distinguer l'interprétation des dispositions pertinentes de la Charte de leur application aux faits de la cause.  Par exemple, l'application faite par l'arbitre de l'article 18.1 de la Charte, lorsqu'il détermine si les questions posées par le CHRTR sont reliées à l'emploi d'infirmier auxiliaire, pourra être révisée à l'aune de la norme de la décision raisonnable.

[25] En revanche, des déclarations fausses dans le contexte d'un questionnaire pré-embauche pourront soulever des questions de droit importantes qui sont étrangères au domaine d'expertise de l'arbitre de griefs. Le candidat à un emploi peut-il mentir en réponse à une question qui contrevient à la Charte ?  Quelle est, le cas échéant, la conséquence juridique d'une fausse déclaration sur le lien d'emploi ?  Sous ce rapport, la norme de la décision correcte sera appliquée. » [Références omises] [Nos soulignements]

Le juge aborde ensuite les questions de droit qui se posent. En premier lieu, le mensonge du salarié vicie le consentement de l’employeur. Ce même mensonge empêche l’employeur de qualifier la problématique de l’état de santé du candidat et de proposer un accommodement.

En deuxième lieu, le juge analyse le questionnaire en rapport avec la Charte. Le questionnaire sur la santé mentale est discriminatoire au sens de l’article 18.1 de la Charte. En revanche, les questions posées n’étaient pas sans lien avec les qualités requises pour l’emploi au sens de l’article 20 de la Charte. Par conséquent, le recours du demandeur doit être rejeté. Voici le raisonnement de la Cour d’appel :

« [50] L'analyse de la discrimination comporte, en principe, deux volets.  D'abord, le demandeur doit faire une preuve de discrimination, soit démontrer un élément de préjudice et un lien avec le motif de discrimination prohibé.  En vertu de l'article 20 de la Charte, applicable ici, il incombe ensuite à l'employeur de démontrer que la mesure reprochée est justifiée parce que fondée sur les « aptitudes ou qualités » requises par l'emploi.

[51] Pour qu'une politique d'embauche soit réputée non discriminatoire, l'employeur doit démontrer, selon la démarche retenue par la Cour suprême dans l'arrêt Méiorin:  1) que l'exigence ou la norme contestée a été adoptée dans un but rationnellement lié à l'exécution du travail en cause; 2) qu'il croyait sincèrement que la norme était nécessaire pour réaliser ce but légitime lié au travail; 3) que la norme est raisonnablement nécessaire pour réaliser ce but légitime lié au travail. […]

[54] La trame de notre affaire est particulière.  Elle se situe en amont de l'application d'une exigence ou d'une norme potentiellement discriminatoire adoptée par un employeur qui tente de la faire qualifier d'EPJ. Nous en sommes encore à l'étape de la cueillette de l'information par l'employeur auprès de personnes intéressées par un emploi. La Charte fait la distinction « entre la protection qu'elle confère à l'encontre de la cueillette discriminatoire d'informations et celle à l'encontre de l'utilisation discriminatoire de ces informations ».  Le régime juridique applicable ici se retrouve aux articles 18.1 et 20 de la Charte.

[55] Le salarié a répondu faussement à un questionnaire.  Il aurait pu agir ainsi lors d'une entrevue pré-embauche.  La problématique n'en est pas une de discrimination à l'embauche, mais de fausse déclaration à cette étape préalable, en réponse à un questionnaire dont la légalité est contestée.

[56] Le CHRTR n'a pas pu procéder à une « évaluation individuelle des capacités » du salarié, qualifier la problématique découlant de son état de santé et envisager des accommodements.  Les réponses erronées du salarié l'en ont empêché.  L'obligation d'accommodement n'est pas née.  L'employeur affirme qu'il n'aurait pas embauché le salarié s'il avait su.  Celui-ci aurait alors pu contester le refus d'embauche en utilisant les recours mis à sa disposition par la Charte. […]

[62] Mais le portrait ne serait pas complet si l'on s'arrêtait là.  La législation en matière de droits de la personne doit être prise en compte en raison de son caractère fondamental « qui lui assure une suprématie de principe par rapport aux lois ordinaires ».  Ainsi, le droit de l'employeur de recueillir des renseignements du postulant ne doit pas porter atteinte aux droits fondamentaux de ce dernier, notamment aux droits à la vie privée et à l'égalité, comme le précisent les articles 16 et 18.1 de la Charte. […]

[…]

[65] Il n'en faut pas davantage pour conclure qu'en l'espèce, le salarié a fait une preuve prima facie de discrimination, qu'il a démontré un élément de préjudice et un lien avec un motif de discrimination prohibé.

[…]

[75] L'arbitre est parvenu à la conclusion mixte de droit et de fait que les informations cachées étaient importantes car « en relation directe avec le genre de travail effectué ».  En d'autres mots, l'arbitre établit que les informations cachées étaient requises dans un but raisonnablement lié à l'exécution du travail en cause.

[…]

[79] Je conviens qu'une fausse déclaration ne peut être déterminante si l'omission porte sur un élément que l'employeur n'aurait pas eu le droit de considérer en raison de l'article 18.1 de la Charte ou sur un élément insignifiant qui n'a pas déterminé le consentement.  Mais il ne s'agit pas de cela ici. » [Références omises] [Nos soulignements]

Commentaires

Le paragraphe 79 illustre un dilemme auquel peuvent faire face les gens souffrant ou ayant souffert de maladie mentale. D’une part, ces personnes doivent répondre de bonne foi aux questions de leur futur employeur. Mais en raison des stigmates associés à ces handicaps et d’une certaine protection conférée lorsque ces questions n’ont pas de lien avec le futur emploi, il peut être tentant de cacher des antécédents.

Le texte intégral de la décision est disponible ici.