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jeudi 4 octobre 2012

L’importance de la gradation des sanctions en matière d’insubordination



Par Abira Selvarasa
Commission de la santé et de la sécurité du travail

Une décision récente de la Commission des relations du travail vient rappeler quelques notions de base en matière de gradation des sanctions. Dans Gosselin c. CVTECH-AAB inc., 2012 QCCRT 428, il est question d’un employé qui, suite à un comportement offensant envers le directeur général de la compagnie pour laquelle il travaille, se fait congédier et, par le fait même, exerce un recours pour congédiement sans cause juste et suffisante.

En bref, le salarié agit à titre de représentant des ventes pour CVTECH-AAB inc., entreprise qui se spécialise dans le réusinage de moteurs, ainsi que dans la distribution de pièces connexes au Canada et aux États-Unis.

Le salarié est responsable de la promotion de l’entreprise et du suivi auprès de la clientèle. Il se démarque par son expérience et ses performances et se voit confier des mandats en conséquence, dont d’importants projets de développement. C’est lorsqu’un changement survient au niveau de la direction de l’entreprise que l’histoire prend une tournure différente. Le salarié se voit faire des reproches par le nouveau directeur général, notamment quant à ses pouvoirs en tant que représentant des ventes.

Quelques temps plus tard, le salarié doit cesser de travailler pour cause de surmenage. À son retour, du retard dans un projet informatique fait en sorte que le directeur lui retire des responsabilités. Un certain climat s’installe et au lendemain d’une réunion de gestion, le salarié est congédié pour s’être mis en colère contre son directeur et pour avoir eu une conduite offensante à son égard lors de la dite réunion.

Dans sa lettre de congédiement, l’employeur reproche deux autres événements au salarié qui, ajoutés à son inconduite, rompent irrémédiablement le lien de confiance. Le premier événement concerne une discussion entre le plaignant et d’autres salariés. Lors de cette discussion, il aurait ouvertement contredit des propos tenus par le directeur. Le second événement concerne un courriel quelque peu désobligeant du salarié à l’attention de son directeur, en réponse à une décision de ce dernier de s’occuper personnellement d’un projet. Quoi qu’il en soit, le salarié n’a jamais été avisé de ces deux manquements et c’est essentiellement ce qui est reproché à l’employeur dans les motifs de la décision.

Rappelons qu’en matière de gradation des sanctions, la règle veut que :
[44]          […] lorsqu’un salarié adopte un comportement fautif, il puisse bénéficier d’une discipline progressive en vue de lui permettre de se corriger. Ce n’est que si le salarié ne peut ou ne veut s’amender qu’il y a lieu d’imposer la mesure ultime qu’est le congédiement.
Ainsi, pour pouvoir servir de causes justifiant le congédiement, les manquements allégués doivent d’abord avoir été signifiés au salarié. Notons par ailleurs que :
[45]          […] s’il est exact que la gravité d’une faute permet à un employeur de passer outre à la gradation des sanctions, son inaction devant un comportement répréhensible n’est pas sans effets.[1]
En l’occurrence, devant un salarié dont il s’est toujours montré satisfait, l’employeur se devait d’adopter des mesures correctives progressives, d’autant plus que les difficultés surviennent dans le cadre d’un changement de direction. Ainsi, le Tribunal établit ce qui suit :
[52]          […] il revenait [au directeur] de faire preuve de souplesse dans ses méthodes de gestion pour assurer une transition harmonieuse et minimiser les impacts négatifs d’un changement organisationnel. De la même manière, il devait donner le temps au plaignant de s’adapter à son nouveau leadership et lui indiquer formellement ses attentes pour lui donner la chance de s’amender avant de procéder à son congédiement.
Quant aux problèmes relationnels qui régnaient, le Tribunal va même jusqu’à conclure qu’il appartenait au directeur, en tant que nouveau gestionnaire, d’entreprendre le dialogue.
Il va de soi que les insultes de la part d’un employé envers son supérieur ne peuvent être tolérées. Ce comportement ne justifie cependant pas le congédiement. En effet, le Tribunal estime qu’il ne s’agit pas d’une faute lourde exemptant l’employeur de respecter la gradation des sanctions.
Ainsi, sous la plume de la commissaire Line Lanseigne, la Commission des relations du travail accueille la plainte du salarié et ordonne la réintégration de celui-ci, considérant qu’il serait injuste et inéquitable de ne faire supporter qu’à ce dernier la responsabilité des difficultés relationnelles avec son supérieur en le privant d’un emploi rémunérateur et stimulant, et considérant qu’en faisant preuve d’ouverture et d’humilité, les parties sauront mettre en place un partenariat bénéfique à l’entreprise.
Le texte intégral de la décision est disponible ici.


[1] Lessard c. Société de transport de Montréal, 2010 QCCRT 314.
 

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