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mardi 30 avril 2013

Congédiement illégal : près de 22 000$ en réparation du préjudice

Par Sophie Lacroix
Pellerin Savitz s.e.n.c.r.l.

Bien qu’un employeur considère que certains événements, sans sérieuse conséquence isolément, ont un impact lorsque mis ensemble et remettent en question la confiance envers l’employé, des preuves crédibles doivent appuyer chacun de ces évènements pour justifier un congédiement. C’est ce que nous rappelle la cour dans Elfara c. Cargo Airport Services Canada Inc., 2013 QCCS 1694.
 
Les faits

Un agent de cargo à l’emploi d’une compagnie de services aéroportuaires depuis 2004 est suspendu le 23 novembre 2007 et congédié le 5 décembre 2007, après avoir été considéré comme un bon employé et n’avoir jamais été l’objet d’autre mesure disciplinaire. Pour appuyer ce congédiement, l’employeur invoque la suspension temporaire du « laissez-passer » de l’employé, l’entreprise opérée par l’employée en parallèle avec son emploi et une accusation de vol d’écrans d’ordinateur à l’encontre de cet employé.

Dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, l’employé bénéficiait d’un laissez-passer donnant accès aux zones sécurisées de l’aéroport. Bien qu’il fût interdit d’utiliser ce laissez-passer à des fins personnelles, l’employé l’utilisa à une occasion afin de rejoindre sa belle-mère en fauteuil roulant, qui accusait beaucoup de retard à son arrivée prévue à l’aéroport. Son laissez-passer fût suspendu immédiatement, en présence du responsable de la sûreté aéroportuaire de l’Aéroport et son superviseur fût informé dès lors de la situation.

L’employé travaillait quatre jours sur cinq pour l’employeur. Il avait débuté un commerce de motoneiges et de scooters. Une lettre de transport de marchandises, attaquée par l’employeur, porte l’estampe d’autorisation du directeur des finances d’un des clients de l’employeur, pour lequel l’employeur travaillait exclusivement.

De plus, l’employeur reproche à l’employé d’avoir volé des écrans d’ordinateur.

Le droit

L’employeur reproche à l’employé de ne pas l’avoir averti de la suspension de son laissez-passer. Le Tribunal est d’avis que c’est en pleine connaissance de cause que l’employeur a laissé l’employé accomplir ses tâches durant ce laps de temps, puisque le superviseur de l’employé avait été immédiatement averti de la suspension.  

Un employeur ou son client ne peut simplement présumer que des négociations de vente de motoneige ont lieu pendant les heures de travail d’un employé chez l’employeur; une preuve à cet effet doit être établie. D’autant plus que :

« [52] Même si le fait d’opérer ainsi une entreprise et utiliser, à l’occasion, les services de transport d’Air Inuit, peut nuire au lien de confiance devant exister entre la Défenderesse et le Demandeur, le congédiement de ce dernier pour ce seul motif aurait dû, vu les faits, être accompagné d’un préavis raisonnable de la Défenderesse, ou d’une indemnisation appropriée. »

Quant aux accusations de vol, elles ne reposent pas sur des preuves crédibles. Les vidéos de surveillance ne peuvent permettre de conclure au vol d’écrans.

Ainsi, le Tribunal est d’avis que la suspension du laissez-passer et le fait que l’employé ait opéré une entreprise personnelle, ne constituaient pas des motifs sérieux de congédiement. Le congédiement immédiat de l’employé était donc illégal.

Le Tribunal arrive à la conclusion que l’employé a droit au salaire doit il a été privé durant sa suspension et à l’indemnisation tenant lieu de délai congé. Dans les circonstances le Tribunal opte pour 3 mois de salaire octroyé en tant que délai congé, vu le manque de détails fournis à l’employé avant son congédiement et le manque de rigueur dans la tenue des enquêtes de l’employeur, incluant le manque de tact à l’égard de l’employé.

Étant donné que l’employé a été congédié de façon humiliante, dégradante ou blessante, le Tribunal accorde 7 500$ à titre de dommages moraux.

Cependant, les dommages punitifs et exemplaires ainsi que les dommages pour perte de jouissance de la vie et inconvénients ne sont pas accordés par le Tribunal.

Le texte intégral de la décision est disponible ici.
 

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