30 Avr 2013

Congédiement illégal : près de 22 000$ en réparation du préjudice

Par Sophie Lacroix
Pellerin
Savitz s.e.n.c.r.l.

Bien
qu’un employeur considère que certains événements, sans sérieuse conséquence isolément,
ont un impact lorsque mis ensemble et remettent en question la confiance envers
l’employé, des preuves crédibles doivent appuyer chacun de ces évènements pour
justifier un congédiement. C’est ce que nous rappelle la cour dans Elfara c. Cargo Airport Services Canada Inc., 2013 QCCS 1694.

 

Les
faits

Un
agent de cargo à l’emploi d’une compagnie de services aéroportuaires depuis
2004 est suspendu le 23 novembre 2007 et congédié le 5 décembre 2007, après
avoir été considéré comme un bon employé et n’avoir jamais été l’objet d’autre
mesure disciplinaire. Pour appuyer ce congédiement, l’employeur invoque la
suspension temporaire du « laissez-passer » de l’employé,
l’entreprise opérée par l’employée en parallèle avec son emploi et une
accusation de vol d’écrans d’ordinateur à l’encontre de cet employé.

Dans
le cadre de l’exercice de ses fonctions, l’employé bénéficiait d’un
laissez-passer donnant accès aux zones sécurisées de l’aéroport. Bien qu’il fût
interdit d’utiliser ce laissez-passer à des fins personnelles, l’employé l’utilisa
à une occasion afin de rejoindre sa belle-mère en fauteuil roulant, qui
accusait beaucoup de retard à son arrivée prévue à l’aéroport. Son
laissez-passer fût suspendu immédiatement, en présence du responsable de la
sûreté aéroportuaire de l’Aéroport et son superviseur fût informé dès lors de
la situation.

L’employé
travaillait quatre jours sur cinq pour l’employeur. Il avait débuté un commerce
de motoneiges et de scooters. Une lettre de transport de marchandises, attaquée
par l’employeur, porte l’estampe d’autorisation du directeur des finances d’un
des clients de l’employeur, pour lequel l’employeur travaillait exclusivement.

De
plus, l’employeur reproche à l’employé d’avoir volé des écrans d’ordinateur.

Le droit

L’employeur
reproche à l’employé de ne pas l’avoir averti de la suspension de son
laissez-passer. Le Tribunal est d’avis que c’est en pleine connaissance de
cause que l’employeur a laissé l’employé accomplir ses tâches durant ce laps de
temps, puisque le superviseur de l’employé avait été immédiatement averti de la
suspension.  

Un
employeur ou son client ne peut simplement présumer que des négociations de
vente de motoneige ont lieu pendant les heures de travail d’un employé chez
l’employeur; une preuve à cet effet doit être établie. D’autant plus que :

« [52] Même si le fait
d’opérer ainsi une entreprise et utiliser, à l’occasion, les services de
transport d’Air Inuit, peut nuire au lien de confiance devant exister entre la
Défenderesse et le Demandeur, le congédiement de ce dernier pour ce seul motif
aurait dû, vu les faits, être accompagné d’un préavis raisonnable de la
Défenderesse, ou d’une indemnisation appropriée. »

Quant
aux accusations de vol, elles ne reposent pas sur des preuves crédibles. Les
vidéos de surveillance ne peuvent permettre de conclure au vol d’écrans.

Ainsi,
le Tribunal est d’avis que la suspension du laissez-passer et le fait que
l’employé ait opéré une entreprise personnelle, ne constituaient pas des motifs
sérieux de congédiement. Le congédiement immédiat de l’employé était donc
illégal.

Le
Tribunal arrive à la conclusion que l’employé a droit au salaire doit il a été
privé durant sa suspension et à l’indemnisation tenant lieu de délai congé. Dans
les circonstances le Tribunal opte pour 3 mois de salaire octroyé en tant que délai
congé, vu le manque de détails fournis à l’employé avant son congédiement et le
manque de rigueur dans la tenue des enquêtes de l’employeur, incluant le manque
de tact à l’égard de l’employé.

Étant
donné que l’employé a été congédié de façon humiliante, dégradante ou
blessante, le Tribunal accorde 7 500$ à titre de dommages moraux.

Cependant,
les dommages punitifs et exemplaires ainsi que les dommages pour perte de
jouissance de la vie et inconvénients ne sont pas accordés par le Tribunal.

Le texte intégral de la
décision est disponible ici.

 

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