par
Maude Grenier
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20 Juin 2013

La mitigation des dommages subis par l’employé congédié : une obligation de moyens

Par Maude Grenier, Norton Rose Fulbright

Par Maude Grenier
Norton Rose Fulbright

 Dans une décision rendue le 30 mai dernier, Gareau (Le Groupe Gareau inc.) c. Brouillette, 2013 QCCA 969 [ci-après « Gareau »], la Cour d’appel réitère que l’obligation imposée à l’employé congédié sans motif sérieux de mitiger ses dommages en est une de moyens, laquelle s’évalue en fonction des particularités propres à chaque situation. On ne saurait exiger que l’employé entreprenne toutes les démarches possibles et imaginables afin de se retrouver un emploi, auquel cas l’obligation en devient une de résultat. La Cour rappelle aussi que cette obligation n’emporte pas celle d’accepter, en toutes circonstances, l’offre d’emploi de l’ancien employeur.

Les faits

À la suite d’un retour de congé de maladie en
septembre 2004, l’employé, un directeur des ventes dans un concessionnaire
automobile comptant 20 années d’ancienneté, constate qu’un autre employé occupe
son bureau. L’employeur lui accorde alors le choix suivant : poursuivre
son congé de maladie ou encore accepter un poste de vendeur ou de commis.

Devant ces faits, l’employé réclame une
indemnité de départ. L’employeur refuse et lui offre plutôt un poste de
directeur des opérations fixes, soit un poste de moindre importance, mais sans
diminution de salaire. Quelques jours plus tard, l’employeur fait volte-face et
modifie l’offre : le salaire offert est diminué et l’horaire de travail,
modifié.  L’employé refuse l’offre et
poursuit l’employeur pour congédiement déguisé. 

Au cours du mois d’octobre 2005, l’employé se
retrouve un emploi comme vendeur chez un autre concessionnaire.

Le jugement de première
instance

La juge conclut dans un premier temps qu’il y a
eu congédiement déguisé et accorde à l’employé une indemnité de délai-congé de
12 mois.

À l’égard de l’obligation de l’employé de
mitiger ses dommages, la première juge conclut que ce dernier n’avait pas à
accepter l’offre d’emploi modifiée faite par l’employeur à la suite de son
congédiement. En effet, la poursuite de la relation d’emploi aurait forcé
l’employé à travailler « dans un climat d’hostilité, de gêne ou
d’humiliation »[i].  

La juge conclut cependant qu’en l’espèce,
l’employé a fait défaut de mitiger ses dommages en procédant à une recherche
d’emploi tardive et insuffisante. Au soutien de cette conclusion, la juge
retient les 5 éléments suivants : 1) avoir attendu un peu plus de
deux mois avant d’entreprendre des recherches; 2) avoir limité ses
démarches à l’envoi d’une vingtaine de curriculum vitae avec suivi par téléphone;
3) ne pas s’être servi de ses relations dans le milieu; 4) avoir
restreint sa recherche à la région environnant sa résidence; et 5) ne pas
s’être trouvé un emploi aussi rapidement qu’un vendeur ayant démissionné à la
même période[ii]. L’indemnité de 12 mois de salaire a donc été
diminuée à 6 mois de salaire.

Considérant la mauvaise foi apparente de
l’employeur lors du congédiement de l’employé, la Cour ordonne également le
paiement de 5 000 $ à titre de dommages moraux.

Chacune des parties s’est portée appelante du jugement
a quo, de telle sorte qu’à l’exception de la conclusion à l’effet
qu’il y avait eu congédiement déguisé, presque toutes les conclusions du
jugement de première instance ont été remises en cause.

La décision

Au cœur de l’analyse effectuée par la Cour
d’appel se trouve l’étendue de l’obligation de mitigation des dommages imposée
à l’employé. La Cour rappelle que cette obligation comporte 2 volets :
1) faire un effort raisonnable pour se trouver un nouvel emploi; et
2) ne pas refuser d’offres d’emploi qui, selon les circonstances, sont
raisonnables[iii].

En l’espèce, la Cour estime que la première
juge a eu raison de conclure que l’employé, compte tenu des circonstances
particulières de l’affaire, était fondé de refuser l’offre d’emploi présentée
par son ancien employeur. À cet effet, la Cour réitère que le test consiste à
évaluer ce qu’aurait fait une personne raisonnable placée dans les mêmes
circonstances. Or, eu égard notamment au salaire et aux responsabilités
moindres que comportait le poste offert et à l’animosité visiblement installée
entre les parties au moment de la fin d’emploi, la Cour confirme que le défaut
d’accepter l’offre ne constituait pas un manquement de l’employé à son
obligation de mitiger ses dommages.

La Cour estime cependant que la première juge a
erré en concluant que l’employé avait fait défaut de mitiger ses dommages dans
le cadre de sa recherche d’emploi. À cet effet, la Cour souligne que
l’obligation de mitigation des dommages en est une de moyens et non de
résultat : « […] l’obligation de minimiser ces dommages est une obligation
de moyen et non une obligation de prendre tous les moyens que l’on puisse
imaginer pour y parvenir »[iv].

Ainsi, selon la Cour, le fait d’avoir attendu
un peu plus de deux mois avant d’amorcer les recherches d’emploi n’était pas
déraisonnable compte tenu du temps nécessaire à l’employé afin
d’« […] absorber le choc du congédiement et [de] penser à
l’orientation de sa carrière »[v]. La période des fêtes n’était par ailleurs pas
un moment propice à la recherche d’emploi. L’envoi d’une vingtaine de
curriculum vitæ était également
raisonnable, d’autant plus que la plupart de ces envois furent suivis d’un
appel téléphonique. La décision de limiter les recherches au territoire
avoisinant la résidence de l’employé n’était aucunement déraisonnable, et ce,
compte tenu de l’âge de l’employé et du fait que de nombreux concessionnaires y
ont pignon sur rue. Selon la Cour, contrairement à la conclusion de la première
juge, l’employé a utilisé ses relations dans l’industrie, puisque c’est par
l’entremise d’un de celles-ci qu’il s’est trouvé un nouvel emploi. À cet effet,
la Cour souligne le fait que l’employé a accepté un emploi moins rémunérateur,
dans un poste distinct, soit celui de vendeur. Enfin, la Cour précise que la comparaison
avec la situation d’un autre salarié démissionnaire était erronée, les
circonstances d’emploi de ce dernier étant totalement différentes :
celui-ci était vendeur et non directeur, détenait le titre de meilleur vendeur
et avait démissionné pour se trouver un nouvel emploi.

La Cour a donc réduit à 1 mois le temps devant
être soustrait à l’indemnité de délai-congé de 12 mois accordée par la
première juge.
Conclusion

Les situations où l’employé doit accepter
l’offre d’emploi de son ancien employeur afin de mitiger ses dommages sont
relativement limitées. Ce sera notamment le cas lors d’une restructuration
administrative ou encore d’une fermeture d’entreprise, situations où les
relations entre les parties ne sont généralement pas acrimonieuses.  

Quant aux recherches d’emploi, force est de
constater que la Cour d’appel instaure par cette décision l’équivalent d’un
délai de carence avant que cette obligation ne s’impose à l’employé, et ce,
afin de lui permettre d’absorber le choc du congédiement. La durée d’un tel
délai sera semble-t-il tributaire de l’ancienneté du travailleur, de son âge
ainsi que des circonstances de fin d’emploi.  

L’interprétation pour le moins large et
permissive donnée par la Cour d’appel à l’obligation de mitigation des dommages
porte à réfléchir : un employé pourra, selon les circonstances, limiter
ses recherches à un territoire restreint et ses démarches à l’envoi de 20
curriculum vitæ suivi d’appels
téléphoniques.

N.D.L.R. : Ce billet est également publié sur le site internet de Norton Rose Fullbright.


[i].      Evans c Teamsters
Local Union No. 31
, 2008 CSC 20.
[ii].      Gareau, supra note 1 au para 40.
[iii].     Standard
Radio inc.
c. Doudeau, J.E. 94-1228 (C.A.).
[iv].     Gareau, supra note 1 au para 53.
[v].      Ibid.

 

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