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mercredi 19 juin 2013

Un employeur ne peut pas imposer l'alcootest unilatéralement sans problématique d’alcool au sein de l’entreprise

Par Sophie Lacroix
Pellerin Savitz s.e.n.c.r.l.

Vendredi dernier, la Cour suprême a tranché un important débat en droit du travail. Dans Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 30 c. Pâtes & Papier Irving, Ltée, 2013 CSC 34, la Cour fait primer le droit à la vie privée des employés sur les droits de la direction de l’employeur.
Les faits
Un employeur Néo-Brunswickois, exploitant une usine de papier, a adopté unilatéralement une politique sur la consommation d’alcool et de drogues comprenant des tests obligatoires aléatoires de dépistage d’alcool pour les employés occupant un poste critique pour la sécurité. Le Syndicat en place déposa un grief pour contester ces mesures au motif qu’annuellement, 10 % des employés occupant un poste à risque seraient choisis au hasard, et ce, sans préavis, afin subir le test de l’éthylomètre. Un résultat positif à ce dernier engendrerait d’importantes sanctions disciplinaires, dont potentiellement le congédiement. Le grief fut accueilli par le conseil d’arbitrage en raison de l’absence d’éléments de preuve révélant l’existence d’un problème de consommation d’alcool en milieu de travail. Cette sentence arbitrale fut annulée après avoir été jugée déraisonnable dans le cadre d’un contrôle judiciaire et l’appel fut rejeté par la Cour d’appel du Nouveau-Brunswick.

Le droit
Le Tribunal insiste d’entrée de jeu sur le caractère raisonnable et la conformité à la convention collective que doit revêtir une politique imposée unilatéralement par l’employeur sans l’aval du syndicat. Étant donné qu’un employé n’est passible d’une mesure disciplinaire uniquement si cette dernière est raisonnable, l’imposition par un employeur d’une mesure pouvant mener à des sanctions disciplinaires ne peut être valide que dans le cas où « la nécessité d’adopter une telle règle l’emporte sur l’incidence négative de cette dernière sur les droits à la vie privée des employés ».

Ainsi, il serait possible pour un employeur de se doter d’une politique de tests obligatoires aléatoires de dépistage d’alcool s’il a un :

« "motif raisonnable" de croire que l'employé a les facultés affaiblies dans l'exercice de ses fonctions, a été impliqué directement dans un accident de travail ou un incident grave ou s'il reprend du service après avoir suivi un traitement pour l'alcoolisme ou la toxicomanie ».

La dangerosité d’un milieu de travail ne permet pas à elle seule de justifier des mesures drastiques portant atteinte aux droits protégés des travailleurs. Cependant, la dangerosité enclenche plutôt la démarche axée sur la proportionnalité d’une mesure disciplinaire:

«[31] Cela étant dit, la dangerosité d’un lieu de travail — que ce dernier soit décrit comme dangereux, intrinsèquement dangereux ou à grand risque —, bien que manifestement fort pertinente, ne constitue que la première étape de l’examen.  Les tribunaux n’ont jamais jugé qu’elle justifie automatiquement l’imposition unilatérale d’un régime illimité de tests aléatoires susceptibles d’emporter des sanctions disciplinaires.  Ils ont plutôt requis que l’employeur prouve l’existence de risques accrus pour la sécurité, comme des indices d’un problème généralisé d’alcoolisme ou de toxicomanie en milieu de travail.

[32] Le modèle applicable aux lieux de travail dangereux a été établi dans Imperial Oil Ltd. and C.E.P., Loc. 900 (Re) (2006), 157 L.A.C. (4th) 225 (« Nanticoke »), une affaire découlant d’un grief à l’encontre de la politique adoptée par l’employeur et prévoyant l’imposition de tests aléatoires de dépistage de drogue au sein d’une raffinerie de pétrole, un lieu de travail à grand risque comme le reconnaissaient les parties. L’arbitre, Michel Picher, a résumé en ces termes les principes issus de 20 ans de jurisprudence arbitrale ayant appliqué le critère énoncé dans KVP pour les tests de dépistage de drogues et d’alcool :

[traduction]

·        Aucun employé ne peut être assujetti sans préavis à des tests aléatoires de dépistage d’alcool ou de drogue sauf dans le cadre d’un programme de réadaptation concerté.

·        L’employeur peut exiger qu’une personne subisse un test de dépistage d’alcool ou de drogue si les faits révèlent l’existence d’un motif raisonnable le justifiant.

·        Le pouvoir d’imposer également des tests de dépistage d’alcool ou de drogue à la suite d’un incident grave ou d’un accident, réel ou évité de justesse, dont il pourrait importer de connaître la cause, relève également des droits de la direction prévus par la convention collective.

·        Le contrat d’emploi continu d’une personne alcoolique ou toxicomane peut légitimement prévoir une clause portant sur le dépistage de drogue et d’alcool.  Dans le cadre du programme de réadaptation de l’employé, l’entente ou la politique exigeant la conclusion d’une telle entente peut à juste titre prévoir l’application sans préavis de tests aléatoires de dépistage d’alcool ou de drogue, en général pendant une période limitée, soit deux ans dans la plupart des cas.  En milieu de travail syndiqué, le syndicat doit participer à la conclusion de l’entente qui régit l’emploi continu de l’employé qui se rétablit après un traitement, et qui prévoit notamment l’imposition sans préavis de tests aléatoires.  Il s’agit là des seules circonstances exceptionnelles dans lesquelles l’intérêt de l’employé à l’égard de sa vie privée et de la dignité de sa personne, par ailleurs protégé, doit céder le pas à la sécurité et à la réadaptation de manière à permettre l’imposition sans préavis de tests aléatoires de dépistage d’alcool ou de drogue.  [Italiques ajoutés; par. 100.]»

Dans le cas sous étude, la Cour arrive à la conclusion que la survenance de 8 incidents reliés à l’alcool sur une période de 15 ans ne révèle pas une problématique généralisée au sein de l’entreprise et ne permet pas d’instaurer l’imposition de tests obligatoires aléatoires de dépistage d’alcool. Il en suit que l’adoption unilatérale de cette mesure par l’employeur était déraisonnable et que ce dernier a outrepassé ses droits de direction conférés dans la convention collective.

Le texte intégral de la décision est disponible ici.

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