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lundi 19 août 2013

L’omission de déclarer un fait pertinent lors d’une embauche ne permet pas nécessairement le congédiement

Par Marie Cousineau, avec la participation d’Alexandre Dumortier, étudiant
Heenan Blaikie s.e.n.c.r.l./SRL

Dans la décision Fédération des caisses Desjardins du Québec c. Syndicat des employées et employés professionnels et de bureau, section locale 575 (SEPB-CTC-FTQ), [2013] no AZ-50940767 (T.A.), D.T.E. 2013T-247, l’arbitre Claude Fabien est saisi de griefs contestant une suspension aux fins d’une enquête et un congédiement.
 
Faits

Dans cette affaire, le plaignant pose sa candidature à un poste temporaire de « conseiller à la clientèle, Service administration et service à la clientèle, Fonds de placement » à la Fédération des caisses Desjardins. Lors d’une entrevue, le plaignant répond à plusieurs questions concernant ses compétences et son expérience de travail. Aucune question sur de possibles antécédents criminels, pénaux, judiciaires, disciplinaires ou administratifs n’est posée. Lorsqu’il est questionné sur la raison de sa fin d’emploi chez son dernier employeur, il explique celle-ci par la fermeture de l’entreprise.

Le plaignant signe par ailleurs un formulaire permettant à l’employeur d’effectuer une enquête pré-emploi, afin de vérifier ses références. Celles-ci s’avèrent favorables et le plaignant est embauché.

Deux ans après son embauche, lors d’une recherche aléatoire effectuée par l’employeur dans le but de lutter contre les fraudes et le blanchiment d’argent, l’employeur découvre que le plaignant a omis de divulguer que, dans un emploi antérieur, il a été visé par une ordonnance de blocage et de suspension à la demande de l’Autorité des marchés financiers (AMF). Par ailleurs, l’entreprise pour laquelle le plaignant travaillait a été reconnue coupable pour avoir effectué des placements illégaux.

Le plaignant est suspendu pour fins d’enquête et, peu de temps après, il est congédié.

L’employeur allègue que le plaignant avait l’obligation de divulguer ses démêlées avec l’AMF et qu’à défaut de l’avoir fait, il était justifié de procéder au congédiement du plaignant puisque son consentement à l’embauche avait été vicié. L’employeur invoque qu’il n’avait d’autre choix que de congédier le plaignant puisque la présence de ce dernier au sein de son organisation créait un risque d’atteinte à sa réputation, en raison des faits graves reprochés au plaignant.

Pour sa part, le syndicat allègue que l’employeur n’a pas démontré une cause juste et suffisante de congédiement, car la source des démêlés avec l’AMF provient des titres qu’il portait et non de son travail ou de ses agissements. En effet, les titres du plaignant, dans son emploi antérieur, ne correspondaient pas au travail qu’il effectuait. Selon la preuve présentée par le syndicat, le plaignant n’était pas au courant des pratiques douteuses de certains de ses collègues de travail.

Le syndicat invoque également l’article 18.2 de la Charte des droits et libertés de la personne, qui prévoit ce qui suit :

« 18.2  Nul ne peut congédier, refuser d’embaucher ou autrement pénaliser dans le cadre de son emploi une personne du seul fait qu’elle a été déclarée coupable d’une infraction pénale ou criminelle, si cette infraction n’a aucun lien avec l’emploi ou si cette personne en a obtenu le pardon. »

Analyse

En ce qui concerne l’article 18.2 de la Charte, l’arbitre Fabien déclare que la protection prévue à cette disposition ne peut trouver application puisque les ordonnances dont le plaignant est l’objet ne constituent pas une déclaration de culpabilité à une infraction pénale ou criminelle au sens de la Charte.  De plus, afin de bénéficier de la protection prévue à l’article 18.2 de la Charte, il est nécessaire de démontrer que l’infraction pénale ou criminelle pour laquelle la personne a été condamnée n’a « aucun lien » avec l’emploi. Or, dans le cas présent, un lien pouvait être fait entre les ordonnances et l’emploi du plaignant.

L’arbitre Fabien se penche ensuite sur la question de vice de consentement au moment de l’embauche du plaignant, qui repose sur les articles 1399, 1400, 1401 et 1407 du Code civil du Québec.

Selon l’employeur, son consentement a été vicié en raison de l’omission du plaignant de déclarer des renseignements importants à son embauche, entraînant ainsi la nullité du contrat d’emploi.

Après avoir fait état de certains décisions arbitrales ayant conclu à l’annulation du contrat d’emploi pour cause de vice de consentement dans des situations de fausses déclarations à l’embauche, le Tribunal d’arbitrage distingue le cas présent en concluant que le plaignant n’a pas fait de fausses déclarations, ni dans son curriculum vitae ni lors des entrevues d’embauche.

En fait, selon l’arbitre, l’employeur a manqué à son obligation de se renseigner et il a contribué à son erreur de manière déterminante. L’erreur de l’employeur constitue une fin de non- recevoir à sa demande d’annulation du contrat d’engagement du plaignant pour cause de vice de consentement. En effet, les événements reprochés étaient publics, notoires et publiés dans les journaux. L’arbitre Fabien se prononce ainsi :

« [105] Dans ces circonstances, l’erreur de l’employeur devient inexcusable et ne lui permet pas de demander l’annulation de l’embauche du plaignant. (…) »

Se penchant ensuite sur la nature de la faute du plaignant, l’arbitre déclare ce qui suit :

« [111] Il s’agit maintenant de déterminer si le plaignant a commis une faute qui justifierait une sanction disciplinaire. Cette recherche n’est pas incompatible avec la détermination que l’employeur avait lui-même commis une faute en dérogeant à son obligation de se renseigner. En théorie, on peut dire que l’obligation du candidat de renseigner l’employeur dans le processus d’embauche cesse là où commence l’obligation de l’employeur de se renseigner lui-même. En réalité, il y a entre les deux une zone où les deux obligations coexistent et se recouvrent, l’une augmentant en fonction de la diminution de l’autre. C’est dans cette zone qu’il faut situer le présent grief.

[112] (…) Les parties ont été en relation de travail pendant deux ans. Même si on pense que le plaignant n’avait pas d’obligation de renseigner au départ, cette obligation a pu naître après son embauche, lorsque le plaignant s’est aperçu que l’employeur n’était pas au courant de ses démêlés antérieurs et pourrait en subir préjudice. Garder silence peut alors devenir une faute continue qui mérite sanction. »

En l’espèce, l’arbitre conclut que le plaignant a commis une faute. Il aurait dû renseigner l’employeur sur ses démêlés en raison de son obligation générale de bonne foi édictée à l’article 1375 C.c.Q. En outre, le fait qu’il n’ait pas fait de fausses déclarations sur ses antécédents ne l’exonère pas car, en vertu de l’article 1401 C.c.Q., le dol peut résulter du silence ou d’une réticence.

Sur la proportionnalité de la sanction ensuite, le Tribunal considère que le congédiement est une sanction disproportionnée par rapport à la faute commise ainsi qu’aux facteurs atténuants. Le Tribunal d’arbitrage se prononce ainsi :

« [119] Toutefois, l’employeur n’a pas démontré que le congédiement du plaignant constituait une sanction juste et proportionnelle à la gravité de sa faute. Il aurait dû tenir compte des facteurs d’atténuation qui suivent.

[120] Au cours de ses deux années de service, le plaignant a fourni une prestation de travail irréprochable. Il n’y a aucune preuve qu’il ait posé un risque de sécurité ou qu’il ait commis quelque geste malhonnête. Il n’a pas menti, ni fait de fausses déclarations en rapport avec son passé. Tout ce qu’on peut lui reprocher, c’est son silence. Enfin, comme on l’a vu, son silence n’a pas été la seule cause de l’erreur de l’employeur : la cause déterminante de l’erreur fut la faute de l’employeur lui-même.

[121] L’employeur a motivé le congédiement par la rupture du lien de confiance. En cette matière, le test doit être objectif. Il faut se demander si un employeur raisonnable, placé dans les mêmes circonstances, aurait irrémédiablement perdu confiance dans son employé. Le Tribunal répond par la négative. »

Pour cette raison, une suspension de six mois est substituée au congédiement et le plaignant est réintégré dans son emploi.

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