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mardi 3 septembre 2013

L’examen médical pré-embauche – discrimination, atteinte à la vie privée et fardeau de preuve

Par Audrey Anne Chouinard
Norton Rose Fulbright

Dans la récente affaire Syndicat des travailleurs et travailleuses de Loto-Québec (CSN) et Loto Québec, ([2013] no AZ-50963201 (T.A.)) l’arbitre Nathalie Faucher a rejeté un grief déposé par le syndicat contestant la légalité d’un examen médical pré-embauche. En effet, non seulement le syndicat n’a pas utilisé le forum approprié, mais, de surcroît, il n’a pas été prouvé que l’examen médical allait au-delà de la vérification de l’aptitude au travail.
 
Faits
Dans cette affaire, le Syndicat des travailleurs et travailleuses de Loto-Québec (Syndicat) a déposé un grief alléguant que l’expertise médicale imposée par Loto-Québec (Employeur) aux candidats postulant au poste de technicien en administration (TA) était abusive et contraire à la Charte des droits et libertés de la personne  (Charte). 

La preuve a démontré que le poste en question est un poste clérical dont les tâches consistent à passer des commandes et à s’assurer que la distribution des billets de loterie se fait efficacement. Toutefois, le TA peut être appelé à remplacer à titre de magasinier, un poste qui exige la manipulation de charges lourdes. 

En raison des tâches plus « physiques » que le TA peut avoir à effectuer, l’Employeur a exigé que les candidats subissent un examen médical pré-embauche. À leur arrivée à la clinique médicale responsable de faire passer l’examen médical (Clinique), les candidats devaient remplir un questionnaire exhaustif relativement à leurs antécédents médicaux et à leur consommation d’alcool et de drogues, subir un test de la vue et une radiographie du dos ainsi que donner un échantillon d’urine. Une fois ces étapes passées, les candidats rencontraient un médecin, lequel les questionnait en fonction du résultat des tests. De plus, il a été démontré lors de l’audience que l’Employeur n’a jamais eu les dossiers médicaux entre les mains et qu’il ne recevait qu’un certificat d’aptitude rempli par le médecin.

Le Syndicat demande à l’arbitre de reconnaître le caractère abusif des examens médicaux, de remettre les rapports médicaux aux travailleurs concernés et de s’assurer qu’aucune copie de ces rapports ne soit conservée.

Questions
L’examen médical est-il une exigence requise pour l’octroi d’un emploi? L’article 20.07 de la convention collective liant les parties prévoit que l’Employeur a le fardeau de démontrer que les exigences requises pour le poste ne sont ni abusives ni discriminatoires. Le Syndicat a donc soulevé cette clause prétendant qu’il incombait à l’Employeur de démontrer que l’examen médical n’était ni abusif ni discriminatoire. Cet argument est rejeté par l’arbitre au motif que l’examen médical est un « moyen de vérifier que les candidats rencontrent l’une des exigences requises »  et non une exigence en soi. 

L’examen médical requis était-il abusif? Il avait été admis par le Syndicat que l’Employeur avait le droit de requérir un examen médical. La véritable question était donc de savoir si l’examen médical était abusif et contraire à la Charte. 

D’emblée, l’arbitre Faucher souligne que l’examen médical pré-embauche doit servir à établir l’aptitude du candidat à occuper son emploi ou un emploi qu’il convoite. La preuve a démontré que le questionnaire était large, mais que les questions posées par le médecin examinateur étaient reliées à l’exigence du poste. De plus, les informations recueillies par l’Employeur étaient minimales, ce dernier n’ayant pas eu accès aux informations médicales, mais bien à un certificat d’aptitude. L’arbitre a souligné qu’aucune preuve n’a été faite par le Syndicat selon laquelle le questionnaire médical ou les tests d’urine et d’acuité visuelle étaient imposés à la demande de l’Employeur. Finalement, les moyens mis en place lors des examens médicaux étaient à l’entière discrétion de la Clinique. Pour ces raisons, l’arbitre conclut que le grief n’est pas le recours approprié et qu’il ne vise pas la bonne personne. « On ne peut reprocher à l’Employeur une collecte d’information qu’il n’a pas faite, qu’il n’a pas demandée et dont il n’est pas le détenteur. » 

Malgré tout, l’arbitre Faucher décide de poursuivre son analyse comme si l’Employeur était le collecteur d’informations médicales. L’arbitre conclut qu’on ne peut parler de discrimination étant donné que les salariés n’ont pas fait l’objet d’une distinction, d’une préférence ou d’une exclusion compromettant leur droit à l’égalité garanti par l’article 10 de la Charte. Il pourrait s’agir d’une atteinte à la vie privée, le fardeau de faire la démonstration que l’atteinte était injustifiée incombant alors au Syndicat. Ainsi, même si l’Employeur avait été le collecteur d’informations et non la Clinique, le Syndicat n’aurait pas pu se contenter d’établir que des informations ont été recueillies. Il devait faire la preuve, par l’entremise d’un expert médical ou d’un professionnel de la santé, qu’elles n’étaient pas nécessaires. En l’absence d’une telle preuve, l’arbitre ne peut évaluer si les examens contestés sont nécessaires ou non pour remplir les exigences du poste.

Conclusion
Il s’agit d’une décision intéressante dans la mesure où le tribunal d’arbitrage distingue entre les droits et obligations de l’employeur et ceux de son agent et mandataire, la clinique médicale à laquelle l’employeur a confié la responsabilité de procéder à la vérification des aptitudes physiques dans un contexte de dotation. Aussi, la justification du contenu de cette vérification ne revient pas à l’employeur, mais il appartient au syndicat qui allègue une atteinte à la vie privée de faire la preuve, par le biais d’experts professionnels de la santé, que les tests exigés n’ont pas de lien utile avec les exigences du poste. 

N.D.L.R. : Ce billet est également publié sur le site internet de Norton Rose Fullbright.

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