10 Sep 2013

Négociation collective et discrimination fondée sur l’âge ne font pas bon ménage

Par Éric Lallier
Norton Rose Fulbright

Le régime de la
négociation collective et la discrimination fondée sur l’âge ne font jamais bon
ménage. C’est ce qu’a rappelé le Tribunal des droits de la personne et de la
jeunesse (le Tribunal) dans la
décision Commission des droits de la
personne et des droits de la jeunesse
c.
Université de Sherbrooke
(2013 QCTDP 15), en vertu de laquelle les parties
syndicales et patronales ont été solidairement condamnées à payer 592 558$
pour avoir incorporé à la convention collective une disposition discriminatoire
à l’égard  de certains employés de
l’Université de Sherbrooke.

Les faits
Dans cette affaire, la
Commission des droits de la personne et de la jeunesse (la Commission) a déposé un recours au nom de cinq plaignants, tous
ingénieurs-professeurs à l’institution sherbrookoise. En outre, ceux-ci
soutenaient qu’une lettre d’entente et une disposition de la convention
collective en vigueur depuis 2006 étaient discriminatoires. 

Dans les faits, la clause
en litige avait pour effet de créer des distinctions de traitement entre les
ingénieurs-professeurs âgés de 60 ans ou moins (premier groupe) et ceux qui, au
moment de la signature de la convention collective, étaient plutôt âgés de 61
ans et plus (deuxième groupe). Plus particulièrement, les employés du premier
groupe obtenaient, au moment de leur retraite, une allocation calculée en
fonction de leur traitement annuel, tandis que les employés du second groupe,
pour leur part, étaient exclus de ce régime et bénéficient seulement d’un
dégagement de la tâche de travail, selon un pourcentage établi, jusqu’à 65 ans.
Ces règles avaient pour effet de priver les membres du second groupe d’une
somme importante, puisque ceux-ci n’étaient pas éligibles au versement d’une
allocation. Ainsi, cinq des employés visés par la mesure ont logé une plainte
auprès de la Commission.

En considération de ce
qui précède, la Commission et les cinq plaignants soutenaient que la convention
collective contrevenait aux articles 10, 13, 16 et 19 de la Charte québécoise des droits et libertés
de la personne.  

L’Université et
l’association syndicale soutenaient au contraire qu’il n’existait aucune
discrimination dans ce cas d’espèce. En effet, les plaignants ne s’étaient pas
prévalus du régime de la convention collective précédente en matière de
retraite, bien qu’ils aient été en mesure de le faire, et avaient préféré
demeurer à l’emploi malgré leur âge. Les parties patronales et syndicales
soutenaient également que la Commission n’avait pas satisfait à son fardeau de
preuve, puisqu’elle n’avait pas démontré en quoi la discrimination invoquée
portait atteinte à la dignité des plaignants.

Or, le Tribunal ne
retient aucun de ses arguments, concluant que « pour la seule raison
qu’ils sont nés avant une certaine date et qu’ils voulaient poursuivre leur
emploi auprès de l’Université, les plaignants ont été traités différemment des
autres employés » (par. 154). 

Le Tribunal est ainsi
d’avis que la convention collective précédente invoquée par les défenderesses
constituait un acte juridique distinct ne pouvant être invoqué et ajoute que le
critère de l’atteinte à la dignité n’est plus déterminant à la suite de la
décision récente de la Cour suprême du Canada dans Québec (Procureur général) c.
A
., 2013 CSC 5.

Résultat, le Tribunal
conclut à la responsabilité solidaire de l’Université de Sherbrooke et de
l’association syndicale, la preuve ayant démontré que les défenderesses avaient
consciemment et volontairement inséré ce nouveau régime à la convention
collective, aucune d’entre elles ne s’y étant opposées. Le Tribunal ordonne
donc le paiement de la différence de traitement pour chacun des plaignants, en
plus de condamner les défenderesses à verser 5 000$ à chacun de ces
employés visés par les procédures à titre de dommages moraux et 2 000$ à
titre de dommages punitifs, le tout pour un total de 592 558$.

Commentaire
Nous devons donc retenir
de cette décision que la négociation collective, bien qu’elle soit le résultat
d’un accord entre les parties syndicales et patronales, ne peut permettre
d’ajouter à une entente des dispositions qui sont par ailleurs discriminatoires
pour une partie des employés. De plus, les risques d’une telle pratique sont
grands, à la fois d’un point de vue juridique et financier, comme le démontre
la condamnation solidaire des parties dans cette affaire. 

Soulignons toutefois que
le dossier a fait l’objet d’une requête pour permission d’en appeler, de telle
sorte que le plus haut tribunal québécois pourrait devoir se prononcer sur ces
questions dans un avenir rapproché.
Le texte intégral de la
décision est disponible ici.

N.D.L.R. :
Ce billet est également publié sur le site internet de Norton Rose Fullbright.

 

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