04 Sep 2013

Première décision du Tribunal des droits de la personne portant sur la discrimination dans le domaine de l’emploi en raison de l’utilisation d’un chien-guide

Par Audrey Murray
Norton Rose Fulbright

Dans
Commission des droits de la personne et
des droits de la jeunesse
c. Spa
Bromont inc.
(2013 QCTDP 26), le Tribunal des droits de la personne a rendu
une décision le 25 juillet dernier condamnant un employeur à verser 7 605 $
en dommages à une ancienne employée non voyante.

Faits

La
demanderesse, une massothérapeute, est affectée d’une maladie dégénérative de
la vision depuis l’âge de 17 ans. Elle travaille dans un centre de soins
qui offre, entre autres, un service de massothérapie. Lors de son entrevue
d’embauche, la demanderesse a mentionné qu’elle allait probablement bénéficier
d’un chien-guide prochainement. À ce moment, l’employeur lui répond qu’ils
trouveront une solution le moment venu. Dans les mois suivant son embauche, la
demanderesse informe son employeur qu’elle doit suspendre sa disponibilité pour
assister à une formation dispensée par la Fondation Mira afin d’obtenir son
chien-guide. 

Suite
à cette formation, la demanderesse communique avec son employeur pour
l’informer que son chien-guide doit l’accompagner au travail. L’employeur
refuse d’accepter le chien dans l’établissement en raison notamment,
d’allergies au poil d’un employé, des odeurs et du manque d’espace disponible.
La demanderesse propose alors à l’employeur d’effectuer des blocs de travail de
4 heures maximum en laissant son chien à la maison. L’employeur accepte cette
proposition, mais lorsque la demanderesse se renseigne auprès de la Fondation
Mira, on lui explique qu’il est impossible que le chien soit laissé seul et que
la séparation de celui-ci avec son maître doit être exceptionnelle. Par
conséquent, la demanderesse avise son employeur que la solution proposée
s’avère impossible. Par la suite, l’employeur 
n’a octroyé aucune heure de travail à la demanderesse, qui a alors
compris que l’employeur refusait qu’elle se présente au travail avec son
chien-guide. Dans ce contexte, la demanderesse dépose une plainte à la
Commission des droits de la personne (ci-après « Commission »).

Décision
Lors de
l’audience, la demanderesse mentionne qu’elle aurait souhaité que son chien‑guide
soit présent sur les lieux du travail, dans une cage et à un endroit
convenable, pendant qu’elle donnait les soins à la clientèle et qu’avec l’aide
d’un entraineur de la Fondation Mira, son chien‑guide apprendrait à ce
comporter de façon adéquate. Quant à l’employeur, il allègue notamment que la
demanderesse a déposé une plainte avant qu’il n’ait eu l’occasion de trouver
une solution adéquate.

Le Tribunal
devait alors déterminer si l’employeur avait porté atteinte aux droits de la
demanderesse, à sa dignité et à son droit d’être traitée en pleine égalité en
lui refusant d’être accompagnée d’un chien‑guide sur les lieux du travail. La
Commission rappelle ce qui suit au sujet de la discrimination :

« [153] La
discrimination à l’endroit des personnes handicapées résulte de l’omission de
leur fournir un moyen raisonnable de pallier leur handicap. C’est faute
d’accommodement qu’il y a discrimination. L’accommodement signifie qu’un
employeur doit faire tout ce qui est raisonnablement possible pour tenir compte
du handicap, sauf s’il démontre que cela lui cause une contrainte excessive. »

Le
Tribunal a conclu que la Commission a démontré de façon prépondérante que
l’employeur a refusé d’accommoder la demanderesse, qui souhaitait se rendre au
travail en compagnie de son chien‑guide. Le Tribunal soutient que le fait
d’obliger une personne handicapée-visuelle à laisser son chien-guide à la
maison pour une période de 4 heures, ne pouvait constituer un accommodement
raisonnable. Quant aux craintes de l’employeur à l’effet que le chien-guide
aurait pu manifester un comportement inadéquat, que certaines personnes étaient
allergiques ou avaient peur de l’animal, le Tribunal fait valoir que la
Fondation Mira était disponible pour rassurer le personnel et aider
l’intégration du chien‑guide, mais que l’employeur n’avait pas communiqué avec
elle. 

Le Tribunal conclut également que l’employeur a porté
atteinte au droit à la dignité de la demanderesse et ce, en contravention avec
l’article 4 de la Charte. En effet, la demanderesse a témoigné avoir ressenti
du rejet, s’être sentie trahie et bafouée.

Finalement, le Tribunal a ordonné le paiement de 1 105 $
à titre de réparation pour le préjudice matériel, et une somme de 6 500 $
à titre de dommages-intérêts moraux. En ce qui concerne les dommages punitifs,
le Tribunal a statué que la situation ne le justifiait pas, car rien n’a
démontré que l’employeur avait l’intention de discriminer ou qu’il avait fait
preuve d’une insouciance au sens de la jurisprudence applicable. 

Le texte intégral de la décision est disponible ici.  

N.D.L.R. : Ce billet est également publié sur le site
internet de Norton Rose Fullbright.

 

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