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lundi 11 novembre 2013

Près de 18 000 $ octroyés à une employée congédiée en raison de sa grossesse

Par Sophie Lacroix
Pellerin Savitz s.e.n.c.r.l.

Dans Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Innvest Hotels GP II Ltd. (Boucherville Comfort Inn par Journey's End) (2013 QCTDP 31), le Tribunal des droits de la personne octroie 18 140 $ à une employée congédiée en raison de sa grossesse, bien qu’elle n’en fût qu’à sa première journée de formation chez l’employeur.

Les faits
Une employée applique pour un poste de réceptionniste dans un hôtel. Après une entrevue, la directrice générale de l’établissement lui confirme son embauche par téléphone. Elle se présente quelques jours plus tard pour une formation où elle y rencontre le directeur adjoint de l’établissement. Elle lui apprend qu’elle est enceinte de huit semaines. Le directeur adjoint lui dit alors que « cela ne fonctionnera pas », énuméra des tâches qu'elle serait incapable d'accomplir, étant moins productive, puis l’avisa qu'elle serait incapable de rester seule à la réception et que durant son congé parental, une nouvelle réceptionniste devrait être formée, entraînant une perte de temps et des ennuis pour l'hôtel. L’employeur invoque que c'est d'un commun accord que l'emploi a cessé tandis que la Commission des droits de la personne réclame près de 26 000 $.

Le droit
Ni l’embauche, ni la date de fin d’emploi ne sont contestés. Le Tribunal doit trancher la raison de la cessation d’emploi et l’instigateur de cette décision. À cet égard, en regard de la preuve soumise, le Tribunal conclu que la fin de l’emploi relève d’une décision unilatérale des défendeurs et que, même si la terminaison du lien d’emploi eut été prise d’un commun accord, l’employée aurait tout de même fait l’objet d’une discrimination quant à sa grossesse.

En réponse à l’argument des défendeurs voulant que le directeur adjoint de l’établissement n’ait aucune compétence pour congédier ou embaucher un employé, le Tribunal est d’avis que malgré l’absence alléguée de compétence, le directeur adjoint a pris ce pouvoir et a agi en tant que représentant de l’entreprise :
« [37] Les défendeurs plaident qu'il n'entrait pas dans les attributions de monsieur Potter de mettre fin à l'emploi de madame Turmel. En effet, il a été mis en preuve que la responsabilité des ressources humaines pour l'établissement de Boucherville relève de madame Langlois et que monsieur Potter n'a aucune autorité pour embaucher ou congédier un employé. Cette constatation ne change rien à la situation. Dans les faits, monsieur Potter a exercé cette autorité pour congédier madame Turmel. Il a agi en tant que représentant d'Innvest à la place de madame Langlois, qui était alors en congé. Madame Turmel n'était pas en position de contester le pouvoir de monsieur Potter de mettre fin à son emploi. Ni monsieur Potter ni son employeur ne peuvent donc invoquer contre madame Turmel l'absence d'autorité de monsieur Potter en matière de ressources humaines. »
Un employé qui ne proteste pas contre son congédiement fondé sur des aspects discriminatoires ne peut, de ce fait, consentir à une renonciation de ses droits garantis par la Charte :
« [42] Mais cette réaction mitigée de madame Turmel ne peut équivaloir à un consentement de sa part à la terminaison de son emploi ou l'empêcher d'exercer un recours en ce qui a trait à la discrimination dont elle a été l'objet. En ne protestant pas plus clairement contre la décision de monsieur Potter, Madame Turmel n'a pas pour autant renoncé aux droits qui lui sont garantis par la Charte. »

De surcroît, le directeur adjoint a usé de préjugés sans fondements en tentant de décourager l’employée et ne lui a pas proposé d’accommodement quant à sa situation :
« [48] Dans cette perspective, les propos tenus par monsieur Potter lorsque madame Turmel l'informe de sa grossesse ne sont pas fondés sur des considérations pertinentes, mais sur des préjugés à l'égard des femmes enceintes. En se basant sur une expérience survenue dans sa famille, il a unilatéralement conclu que madame Turmel éprouverait des difficultés suffisantes pour justifier qu'elle n'occupe pas le poste de réceptionniste pendant sa grossesse. Cependant, il ne lui a pas même demandé si elle s'estimait capable de faire le travail pendant sa grossesse.

[49] Les explications qu'il a données à ce sujet paraissent aussi reliées à sa situation personnelle. Monsieur Potter dit avoir dû travailler de nuit pendant six semaines lorsqu'une réceptionniste a quitté son poste sans qu'une remplaçante n'ait été formée. Peut-être craignait-il avoir à se rendre à nouveau disponible pendant le congé de maternité de madame Turmel. Une telle considération ne suffisait évidemment pas à justifier qu'il laisse entendre à madame Turmel que le poste était trop exigeant pour elle en raison de sa grossesse. De plus, il n'a pas envisagé l'option que madame Turmel forme elle-même sa remplaçante.

[50] La seconde raison pour laquelle la position de monsieur Potter est discriminatoire concerne l'absence d'une proposition d'accommodement. Il est bien établi en jurisprudence que l'employeur doit fournir un accommodement pendant la grossesse. Dans Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Société de l'assurance automobile du Québec, le Tribunal écrivait ce qui suit:
Dans un contexte de discrimination fondée sur la grossesse, le devoir d'accommodement raisonnable exige qu'une mesure spéciale soit adoptée par l'employeur afin de tenir compte de la situation particulière de la femme enceinte dans l'exercice de son droit à l'égalité en emploi […]
[51] Si, comme le prétend monsieur Potter, le poste de réceptionniste présentait certaines difficultés particulières pour une femme enceinte, Innvest avait alors l'obligation de proposer à madame Turmel un accommodement approprié à son état. En l'absence de preuve qu'il en aurait résulté une contrainte excessive pour Innvest, il était discriminatoire de ne pas prendre les mesures nécessaires pour que madame Turmel puisse occuper la fonction de réceptionniste pendant sa grossesse en dépit des exigences inhérentes à cette fonction. »

La responsabilité de l’employeur est engagée par la conduite de ses employés, d’autant plus qu’il n’a pas proposé de mesure d’accommodement raisonnable alors qu’il avait la connaissance de la commission d’une discrimination. Ceci ouvre la porte à des dommages intérêts :
« [59] La responsabilité d'Innvest est aussi engagée en raison des actes de madame Langlois. Cette dernière a entériné la conduite de monsieur Potter en ne contactant pas madame Turmel pour désavouer la décision de ce dernier. Après que monsieur Potter lui eut fait rapport relativement à la journée du 28 décembre 2009, madame Langlois ne pouvait ignorer la grossesse de madame Turmel. Elle connaissait les obligations légales d'Innvest et son obligation d'accommodement. Elle n'a rien fait pour s'assurer que les droits de madame Turmel avaient été respectés à ce sujet. Elle possédait l'autorité d'écarter la décision de monsieur Potter et elle s'en est abstenue. En tant que directrice générale, la décision qu'elle a prise à ce sujet constituait la position officielle d'Innvest envers madame Turmel.

[60] La responsabilité d'Innvest est engagée même en ce qui a trait aux dommages punitifs pouvant être accordés par le Tribunal. Les principes applicables à ce sujet ont été récemment rappelés par le Tribunal dans Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Normandin[15] :
Il est tout d'abord établi que le lien de préposition ne suffit pas pour engager la responsabilité de l'employeur quant à l'octroi de dommages punitifs.  Un employeur ne peut ainsi être tenu à des dommages punitifs, en vertu du deuxième alinéa de l'article 49 de la Charte, lorsqu'il n'a ni expressément ni implicitement autorisé ou ratifié l'acte répréhensible de son employé. Il faut qu'il y ait à tout le moins une volonté présumée ou imputable de porter atteinte à l’intégrité et à la dignité de la victime. (soulignements ajoutés)
[61] Dans le même sens, le Tribunal écrivait dans Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Les systèmes de drainage modernes inc. que les faits doivent établir « la participation ou la ratification de l'employeur de l'auteur d'une atteinte illicite et intentionnelle à un droit protégé par la Charte »[16].

[62] La ratification de la décision de monsieur Potter par madame Langlois expose donc Innvest à une condamnation à des dommages punitifs que le Tribunal pourrait prononcer en l'instance. »

Le texte intégral de la décision est disponible ici.

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