Bienvenue

Bienvenue sur le Blogue du CRL du Jeune Barreau de Montréal (JBM)! Ce blogue est dédié à la diffusion de contenu juridique pour tous les avocats du Québec et plus spécifiquement pour les membres du JBM. Le contenu est offert grâce à une communauté d'avocats bénévoles impliqués sur le Comité recherche et législation du JBM. Si vous désirez devenir auteur ou contribuer au succès de ce blogue, faites-nous part de votre intérêt.

vendredi 14 février 2014

Travail : L'employeur a failli à ses obligations d'offrir un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique, il n’a pas pris les moyens pour le prévenir, et, lorsque celui-ci s'est produit, pour le faire cesser






2014EXPT-282
Intitulé : Verreault et Arcelormittal Mines Canada inc., 2014 QCCRT 0009 *
Juridiction : Commission des relations du travail, Division des relations du travail (C.R.T.), CQ-2012-0012 et autres
Décision de : M. Sylvain Allard, juge administratif
Date : 10 janvier 2014

Références : SOQUIJ AZ-51037198, 2014EXPT-282, D.T.E. 2014T-112 (35 pages)

Non seulement l'employeur a failli à ses obligations d'offrir un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique, mais il n'a pas pris les moyens nécessaires pour le prévenir et, lorsque celui-ci s'est produit, pour le faire cesser; le plaignant a droit, notamment, à des dommages non pécuniaires et exemplaires.

Résumé
TRAVAIL — normes du travail — plainte pour harcèlement psychologique (art. 123.6 et ss. L.N.T.) — conduite invoquée — gestes et paroles — attitude du supérieur — langage abusif — conduite vexatoire — contremaître — atteinte à l'intégrité physique et psychologique — obligation de l'employeur — prévention — traitement du dossier — plainte accueillie.

TRAVAIL — normes du travail — plainte pour harcèlement psychologique (art. 123.6 et ss. L.N.T.) — réparation du préjudice — réintégration non demandée — indemnité pour perte d'emploi (10 mois) — dommage non pécuniaire — dommage exemplaire.

TRAVAIL — normes du travail — plainte en vertu de l'article 122, 122.1 ou 122.2 L.N.T. — conditions d'ouverture du recours (présomption) — mesures disciplinaires visées — suspension — retrait du travail — harcèlement psychologique — mesure de représailles — présomption établie — plainte accueillie.
 
Plaintes en vertu des articles 122 et 123.6 de la Loi sur les normes du travail à l'encontre d'une suspension et pour harcèlement psychologique. Accueillies.

Dès son arrivée en poste, le plaignant, un contremaître, a eu maille à partir avec un supérieur au tempérament intempestif. Lorsqu'il a informé la direction du harcèlement psychologique dont il était victime, cette dernière l'a invité à quitter son emploi. Le plaignant a informé l'employeur qu'il n'entendait pas démissionner. On lui a alors ordonné de demeurer chez lui durant le temps nécessaire à la tenue de l'enquête entreprise à la suite du dépôt de sa plainte pour harcèlement psychologique. Le plaignant conteste cette mesure, qu'il considère comme une suspension illégale.

Décision
La version du plaignant, contrairement à celle de son supérieur, semble plus fiable, probante et vraisemblable. Ce dernier a adopté une conduite vexatoire qui s'est manifestée par des paroles hostiles et non désirées ainsi que par des menaces et de l'intimidation. Ce comportement a entraîné un environnement de travail malsain et néfaste pour le plaignant et a porté atteinte à son intégrité physique ainsi que psychologique. Par ailleurs, l'employeur n'a pas rempli son devoir de prévenir le harcèlement. En effet, bien qu'une politique ait été adoptée à cet égard, rien n'indique que les nouveaux cadres de l'entreprise reçoivent une formation en matière de harcèlement psychologique. Il est aussi étonnant que la formation de 12 jours en santé et sécurité du travail donnée aux nouveaux employés ne traite aucunement du harcèlement psychologique, alors que celui-ci devrait constituer une préoccupation partagée par tous les travailleurs. Le fait de rendre la politique accessible aux employés sur le portail informatique de l'entreprise n'est pas suffisant. L'employeur doit s'assurer de prendre les moyens raisonnables pour que tous ses employés soient promptement informés de la nature du harcèlement psychologique et qu'ils soient au courant de sa détermination à le prévenir et à le faire cesser lorsqu'il est porté à sa connaissance. Il doit également les aviser des conséquences possibles en cas de non-respect de la politique. À cet égard, les impératifs de croissance, de production et de rentabilité d'une entreprise ne constituent pas des excuses. D'autre part, l'employeur a failli à son devoir de prendre les mesures raisonnables afin de faire cesser le harcèlement. En effet, il lui appartenait de trouver une façon de permettre au plaignant de réintégrer son emploi rapidement et d'y demeurer. Or, en l'isolant et en le stigmatisant, il n'a fait que prolonger et accentuer la souffrance du plaignant, ce qui n'est pas une réaction adéquate dans les circonstances. La plainte pour harcèlement psychologique est accueillie. Il en est de même de celle à l'encontre d'une pratique interdite. En effet, bien que le plaignant ait reçu son salaire ou des prestations équivalentes durant la période de retrait du travail, les agissements de l'employeur s'assimilent autant à une suspension qu'à une mesure de représailles. Or, dès qu'il est démontré que la plainte pour harcèlement psychologique a joué un certain rôle dans cette décision de l'employeur, la présomption prévue par la loi ne peut plus être réfutée. Enfin, la réintégration du plaignant n'est pas un remède approprié dans les circonstances, compte tenu de la rupture du lien de confiance entre les parties. Une indemnité représentant 10 mois de salaire est accordée afin de compenser la perte de revenu et d'emploi. Le plaignant a également droit à des dommages non pécuniaires de 7 500 $ ainsi qu'à des dommages exemplaires de 5 000 $.

Suivi : Requête en révision judiciaire, 2014-02-07 (C.S.), 650-17-000739-140.

Le texte intégral de la décision est disponible ici

Aucun commentaire:

Publier un commentaire

L'équipe du Blogue vous encourage à partager avec nous et nos lecteurs vos commentaires et impressions afin d'alimenter les discussions sur le Blogue. Par ailleurs, prenez note du fait qu'aucun commentaire ne sera publié avant d'avoir été approuvé par un modérateur et que l'équipe du Blogue se réserve l'entière discrétion de ne pas publier tout commentaire jugé inapproprié.