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lundi 10 mars 2014

Perte de confiance, encore faut-il qu’il y ait un lien de confiance!

Par Sophie Lacroix
Pellerin Savitz s.e.n.c.r.l.

La Cour supérieure s’est penchée sur les concepts de bris de confiance et d’obligation de loyauté, ainsi que sur les critères à analyser lors d’un congédiement sans préavis quant au rendement dans Dextraze c. Fromagerie Mirabel (1985) inc., 2014 QCCS 688.
Les faits
Le demandeur est embauché à titre de directeur général d’une fromagerie. Par ailleurs, il opère parallèlement une petite entreprise de distribution de fromage vieillis, laquelle activité est connue et acceptée par les dirigeants de son entreprise. Près d’un an et demi après son embauche, le demandeur reçoit un bonus suite aux excellents résultats financiers de l’entreprise. Deux mois plus tard, les résultats comptables démontrent que les profits étaient en fait des pertes, mais le demandeur n’est pas remercié pour autant. Après avoir tenu des propos négatifs face à l’entreprise, à son conseil d’administration et à ses collègues, le demandeur se voit remercié. La défenderesse soutient que le congédiement est justifié en raison du bris du lien de confiance découlant notamment des propos tenus au président du conseil d’administration, de la violation de son obligation de loyauté en lien avec son entreprise personnelle et du mauvais accomplissement de ses fonctions.

Le droit
Pour pouvoir alléguer la survenance d’un bris du lien de confiance, il doit y avoir un lien de confiance encore en vigueur entre l’employeur et l’employé :
« [78] L'employeur est en droit de s'attendre à la loyauté de son employé en qui il place, lui-même,  toute sa confiance pour réaliser ses objectifs. Par ailleurs, l'employeur est aussi tenu de favoriser un climat permettant l'exécution des obligations de chacun.

[79] Pour pouvoir invoquer le bris de confiance, encore faut-il que la confiance règne. »

Dans le cas présent, l’employeur a révoqué sa confiance quelques mois avant le gala où le demandeur aurait tenu des propos inappropriés :
« [80] En l'espèce, la perte de confiance qu'invoque l'employeur est bien réelle, mais n'est pas liée aux événements entourant le Gala et elle survient en novembre précédent. 

[81] À ce moment, St-Albert découvre qu'elle a évalué le rendement de Dextraze sur des données erronées. L'équipe de direction devra expliquer au Conseil d'administration qu'un boni a été versé par erreur et que les prévisions ne se réaliseront vraisemblablement pas. Mirabel risque de drainer une part des profits de la maison-mère, ce qui n'est pas prévu même dans les scénarios les plus pessimistes.

[82] À compter de cette date, Ouimet exprime clairement qu'il n'a plus confiance. Au cours des semaines suivantes, Dextraze fait face à une escalade de demandes pour corriger une multitude de situations, dans des délais irréalistes. Les attentes qui n'étaient pas clairement exposées jusque-là deviennent prioritaires et urgentes. En même temps, les investissements sont remis en question. »

Pour pouvoir invoquer le bris du lien de confiance et ainsi justifier l’absence d’un délai congé raisonnable, l’évènement qui a engendré le bris doit être en relation avec l’évènement reproché :
« [88] Bien que les propos de Dextraze, soient inappropriés pour un directeur général, ils ne constituent pas, dans les circonstances, un motif grave et sérieux de mettre fin unilatéralement à son contrat, sans préavis. 

[89] Ils ne sont pas prémédités et surviennent dans un climat de tension en grande partie imputable à l'employeur. Finalement, ils n'ont aucun impact sur la confiance de l'employeur à l'égard de Dextraze, à qui St-Albert avait déjà retiré sa confiance. »

Un employé qui exploite personnellement une entreprise dans le même domaine que celui de son emploi ne contrevient pas à son obligation de loyauté si l’activité est connue et acceptée par l’employeur et qu’aucune balise claire n’est établie :
« [91] St-Albert connaît la situation dès le départ. 

[92] Aucune balise claire n'est mise en place; ni quant aux heures que Dextraze est autorisé à y consacrer, ni quant à l'utilisation des équipements, ni quant aux conditions de vente de fromage entre les deux entités.  Aucun encadrement n'est effectivement exercé, sauf pour demander à Dextraze de réduire l'importance de ces produits dans les paniers de Noël, demande à laquelle il obtempère.

[…]

[95] Rien ne permet de conclure qu'une mise au point n'aurait pas ramené l'implication de Dextraze dans Multi-concepts, à un niveau convenable pour St-Albert, s'il en était insatisfait. 

[96] À lui seul, ce motif n'atteint pas le niveau de gravité et de sérieux pouvant fonder le congédiement. »
Le Tribunal identifie les critères à analyser pour justifier un congédiement, sans préavis, quant au rendement :
« [97] Pour décider que le rendement de Dextraze est insuffisant, au point de constituer un motif grave et sérieux de congédiement, sans préavis, le Tribunal doit conclure que l'employeur a :

•        Informé le salarié de ses attentes;

•        Signalé ses lacunes;

•        Fourni le soutien nécessaire pour se corriger et atteindre ses objectifs;

•        Donné un délai raisonnable pour s'ajuster;

•        Prévenu du risque de congédiement en cas d'absence d'amélioration. »
Un préavis de 10 mois est justifié pour un employé œuvrant dans un domaine spécialisé, au début de la cinquantaine, n’ayant pas été à la recherche d’un emploi depuis 35 ans :
« [103] Au moment de son embauche, Dextraze est au début de la cinquantaine. Il est sur le point de quitter l'emploi qu'il occupe depuis 35 ans. Son départ n'a pas de lien avec son embauche à Mirabel, où il aura travaillé 18 mois.

[104] Il s'est trouvé un nouveau travail 20 mois après son départ de Mirabel.

[105] Mirabel plaide qu'il n'a pas minimisé ses dommages. Sa recherche d'emploi a été longue, il n'a pas pris toutes les mesures pour travailler plus rapidement.

[106] Le Tribunal tient compte du fait que Dextraze n'a en somme pas été à la recherche d'un emploi depuis plus de 35 ans.  Il œuvre dans un domaine très spécialisé et n'a pas d'autre expertise ou formation.

[107] De plus, il vient d'être congédié. Ainsi, il doit composer avec les questions d'un éventuel employeur qui s'intéresse à cette particularité de son parcours. 

[108] Dans les circonstances, le Tribunal estime que Dextraze a fait les démarches appropriées pour se trouver un emploi dans un délai acceptable et qu'il a droit à un délai raisonnable un délai-congé de 10 mois, soit une somme de 83 333 $. »
Le texte intégral de la décision est disponible ici.

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