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jeudi 4 février 2016

L’identité d’un employeur n’est pas une condition essentielle d’un contrat de travail

Par Francis Hemmings
Hemmings avocat inc. 

Dans l’arrêt 2108805 Ontario inc. c. Boulad, 2016 QCCA 75, la Cour d’appel détermine si l’identité d’un employeur peut constituer une condition essentielle d’un contrat de travail. Après une analyse de l’article 2097 C.c.Q., de la doctrine et de la jurisprudence, elle conclut que le changement d’identité d’un employeur à la suite de la vente d’une entreprise ou d’une réorganisation ne peut constituer une atteinte à une condition essentielle du contrat de travail.
 
Contexte

Dans cette affaire, un travailleur (« Travailleur ») poursuit une chaîne hôtelière (« Appelante ») pour laquelle il a déjà travaillé. Le Travailleur plaide que la vente de l’entreprise pour laquelle il travaillait à une autre entité (« Acheteur ») constitue un congédiement déguisé. Plus précisément, la vente de l’entreprise aurait causé une diminution importante des occasions de faire progresser sa carrière. Par ailleurs, l’Appelante appartenant à une chaîne internationale, la vente de l’entreprise à l’Acheteur risquait de diminuer les défis à relever par le Travailleur dans le cadre de son emploi.
En raison de ce changement d’identité de l’employeur, le Travailleur décide de ne pas travailler pour le compte de l’Acheteur. Il tente de se trouver un autre emploi, ce qu’il parvient à faire après quelques années. Le Travailleur poursuit donc l'Appelante pour les pertes attribuables à ces années de recherche d’emploi. 

En première instance, le tribunal estime que le changement d’identité de l’employeur constitue une atteinte aux conditions essentielles d’un contrat de travail. Voici un passage cité dans le jugement de la Cour d’appel :
« [18] […]
[42] Ces circonstances constituent-elles raisonnablement une modification substantielle d'une condition essentielle du contrat de travail ? Le Tribunal le croit. L'adjectif substantiel désigne ce qui appartient à la substance, à la chose en soi, à la matière caractérisée par ses propriétés. Quant au terme essentiel, il évoque ce qui s'inscrit comme caractéristique, absolument nécessaire, primordial, par opposition à ce qui ne s'avère qu'accessoire.
 [43] Pour tout employé soucieux de progresser dans sa carrière, l'identité et la réputation de l'employeur peuvent revêtir une grande importance. Du choix de se joindre à une entreprise plutôt qu'à une autre pourra dépendre qualité et environnement de travail, conditions salariales et avantages sociaux, possibilités d'avancement, responsabilités, opportunités internationales, prestige, etc. D'ailleurs, nombreuses sont les sociétés qui investissent des ressources importantes dans des activités de recrutement où elles voudront se montrer sous leur meilleur jour. L'identité de l'employeur, aspect peut-être moins tangible que le salaire, s'inscrit néanmoins au cœur du contrat de travail, en devient une condition essentielle.» [Références omises][Nos soulignements]
Décision

L’identité de l’employeur est-elle une condition essentielle d’un contrat d’emploi?

La Cour d’appel débute son analyse par un retour sur la portée de l’article 2097 C.c.Q.. Cet article prévoit qu’un contrat de travail demeure valide lorsqu’il y a une vente d’entreprise ou lorsqu’il y a une réorganisation. Voici un résumé par la Cour d’appel : 
« [25] Comme on le voit, l'article 2097 C.c.Q., disposition impérative et déclaratoire, a donc une double et même une triple fonction. D'une part, en son premier alinéa, il décrète que l'aliénation de l'entreprise ou la modification de sa structure juridique ne met pas fin au contrat de travail liant le vendeur au salarié au moment de l'un ou l'autre de ces événements; d'autre part, en son second alinéa, il édicte que le contrat de travail qui se perpétue ainsi lie l'ayant cause de celui qui aliène l'entreprise ou en modifie la structure juridique. Enfin, ce que ne dit pas expressément l'article 2097, mais qui découle logiquement de son premier alinéa, est que ce contrat de travail auquel l'aliénation ne met pas fin continue également de lier le salarié tout comme il lie désormais l'ayant cause de l'employeur original.» [Références omises][Nos soulignements]
La Cour d’appel discute en obiter des différentes questions qui se posent par rapport à l’application de l’article 2097 C.c.Q. dans la doctrine et l’arrêt Aéro-Photo (1961) inc. c. Raymond, 2014 QCCA 1734 (Résumé du CRL) s’applique à un congédiement avant une aliénation d’entreprise et en raison de cette même aliénation. Toutefois, elle ne se prononce pas sur la question, car tant l’Acquéreur de l’entreprise que l’Appelante n’ont pas cherché à se soustraire à l’article 2097 C.c.Q..

Quant à la question centrale, la Cour d’appel conclut que le changement d’identité de l’employeur n’est pas un congédiement déguisé. En premier lieu, cela serait contradictoire avec la protection conférée à 2097 C.c.Q.. Par ailleurs, il faut reconnaître que les conditions de travail sont dynamiques plutôt que statiques. Bien que sensible aux conséquences du changement d’identité de l’employeur, ce changement ne peut constituer un congédiement déguisé. Voici les propos de la Cour d’appel sur le sujet :
« [53] Aux termes de l'article 2097 C.c.Q., en effet, l'aliénation de l'entreprise ou la modification de sa structure juridique ne peuvent, en elles-mêmes, être considérées comme une cause de rupture du contrat de travail et n'engendrent pas une telle rupture : le salarié continue d'être lié par le contrat et l'ayant droit du cédant l'est également. S'il est vrai que, d'une certaine façon, l'article 2097 C.c.Q. fera en sorte que, à partir du jour où l'aliénation prend effet, le cédant ne sera plus l'employeur du salarié, ce n'est toutefois pas parce que le premier entend mettre fin au contrat et le répudier. Il serait paradoxal, dans le cadre de l'application de l'article 2097 C.c.Q., de conclure que l'employeur cédant, en aliénant son entreprise, manque à ses obligations parce que, n'étant plus celui qui, personnellement, exécutera dorénavant les prestations patronales, il se trouverait à modifier de ce fait les conditions de travail essentielles du salarié, ce qui s'apparenterait à un congédiement déguisé et enclencherait une obligation d'indemnisation. Sous réserve de ce que je dirai plus loin (infra, paragr. [60] et s.), le fait que l'appelante ne soit plus celle qui, dans le futur, exécutera les prestations patronales résultant du contrat de travail ne peut constituer ici ni un manquement à ses obligations ni une atteinte substantielle aux conditions de travail essentielles de l'intimé, l'article 2097 C.c.Q. contrecarrant tout argument qu'on pourrait être tenté de faire valoir à ce propos (notamment en invoquant le caractère intuitu personae du contrat).
[…]
[57] Tout cela pour dire que si le salarié visé par l'article 2097 C.c.Q. refuse de travailler pour l'acquéreur, son refus devrait donc être assimilé à une démission volontaire. Il n'y a pas de congédiement ou de résiliation, ni de congédiement déguisé par l'employeur cédant. Rien ne justifie de s'éloigner sur ce point de l'enseignement de la Cour dans les arrêts Beaudry c. Société du Parc des Îles et Corriveau c. Sedgwick Ltd..» [Références omises][Nos soulignements]
La Cour d’appel précise que le caractère international de l’emploi ne fait pas partie des conditions de travail, à moins qu’il soit démontré qu’il était inclus dans le contrat de travail. Dans la présente cause, rien dans le contrat de travail n’obligeait l’employeur à donner un caractère international aux tâches du Travailleur. La situation aurait été différente si l'attente du travailleur avait été exprimée dans un contrat.

Elle estime également que le Travailleur a manqué à son devoir de mitiger ses dommages. Pour conclure, la Cour d’appel accueille l’appel et infirme le jugement de première instance, bien qu’elle considère les arguments du tribunal de première instance intéressants. 

Le texte intégral de la décision est disponible ici.

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