par
Sophie Lecomte
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27 Juil 2016

Un employeur de compétence fédérale ne peut pas congédier un employé non syndiqué sans cause

Par Sophie Lecomte, Avocate

Par Sophie Lecomte

Avocate

L’arrêt de la Cour Suprême Wilson c. Énergie Atomique du Canada Ltée, 2016 CSC 29 était très attendu.
Il répond à la question de savoir si un employeur de compétence fédérale peut
congédier un employé, sans cause. La Cour Suprême répond par la négative :
le Code canadien du travail ne permet
pas les congédiements sans cause, mettant fin aux importantes divergences
jurisprudentielles sur le sujet.

Contexte

Énergie atomique du Canada (ci-après, « l’employeur » – de compétence fédérale)
employait M. Joseph Wilson (ci-après, « l’employé ») depuis plus de quatre ans. L’employeur l’a congédié
sans cause et lui a versé une indemnité de départ correspondant à six mois de
salaire.

L’employé a porté sa cause devant
l’arbitrage, déposant une plainte pour congédiement injuste en vertu de
l’article 240 du Code canadien du travail. En défense, l’employeur arguait qu’il
avait respecté les articles 230 et 235 du Code canadien du travail, ayant versé
à son ex-employé une indemnité de départ supérieure à celle légalement exigée.

Dans sa décision, l’arbitre a statué en
faveur de l’employé. Pour lui, un employeur de compétence fédérale ne peut pas
se soustraire aux dispositions relatives au congédiement injuste du Code
canadien du travail sous prétexte de lui avoir versé une indemnité de départ.

La Cour fédérale a annulé la décision de
l’arbitre, en concluant que l’employeur de compétence fédérale peut congédier
un employé sans cause, pourvu que le congédiement ne soit pas injuste. En
l’espèce, le préavis et l’indemnité de départ offerts à l’employé en vertu des articles
230 et 235 du Code canadien du travail étaient justes.

La Cour d’appel fédérale est venue
confirmer cette décision, attisant la curiosité des auteurs qui attendaient que
la Cour Suprême se saisisse de cette épineuse question.

La Cour Suprême s’est ainsi penchée sur
la question de savoir si un congédiement non-motivé assorti d’une indemnité de
départ généreuse équivaut à un congédiement juste en vertu du Code canadien du
travail.

Décision et analyse

La Cour Suprême accueille le pourvoi de
l’employé et rétablie la décision de l’arbitre.

Les employeurs ne peuvent pas se
soustraire aux dispositions relatives au congédiement injuste des articles 240
à 245 du Code canadien du travail en recourant aux dispositions concernant les
licenciements et les indemnités de départ prévues aux articles 230 et 235 du
Code ou en donnant une indemnité de départ généreuse.

En l’espèce, les juges majoritaires concluent
que la volonté du législateur en adoptant ces articles était d’offrir aux
employés non syndiqués – ayant travaillé sans interruption pendant douze mois –
un régime de protections semblable à celui dont jouissent les employés protégés
par une convention collective.

 L’honorable juge Abella déclare :

Les
nouveaux recours prévus à l’intention des employés non syndiqués dès 1978
reprennent ceux qui existent généralement dans le contexte de la négociation
collective. C’est ce que le Parlement entendait.

Cette position entre en conflit avec le
régime de common law, qui considère qu’un employeur peut terminer sans cause l’emploi
d’un employé non syndiqué s’il lui donne un préavis raisonnable ou une
indemnité compensatrice.

En l’espèce, la Cour Suprême adopte une
position claire et explicite : les redressements traditionnels de common
law doivent être écartés en faveur des règles interdisant les congédiements
sans cause.

L’honorable juge Abella explique ainsi :

Si,
au contraire, le Parlement avait eu l’intention de maintenir les règles de
common law parallèlement au régime prévu par le Code, il en résulterait une
situation juridique incongrue
.

Le
versement d’une indemnité de départ n’appartient pas aux issues possibles
acceptables pouvant se justifier

au regard des faits et du droit, car elle mine complètement l’objet du régime
en permettant aux employeurs, à leur choix, de priver les employés de
l’ensemble intégral des mesures de réparation créées par le Parlement à leur
intention.

(Nous
soulignons)

Ainsi, les articles 230 et 235 du Code
canadien du travail, qui exigent que l’employeur donne un préavis et/ou une
indemnité, ne permettent pas à l’employeur de mettre fin à la relation d’emploi
sans cause.

Dès lors, les articles 240 à 245 du Code
canadien du travail créent un mécanisme qui permet à l’employé non syndiqué de
contester la légalité de son congédiement à l’instar du mécanisme du grief dont
disposent les employés visés par une convention collective, pour contester la
légalité de leur congédiement. Il s’agit d’un mode de règlement des conflits plus
rapide et moins coûteux que l’option de la voie judiciaire. Le fardeau de
preuve repose ainsi sur l’employeur, qui doit fournir les motifs démontrant en
quoi le congédiement est justifié. L’employé jouit d’importantes mesures de
réparation, dont la réintégration dans l’emploi et des mesures disciplinaires
progressives. Actuellement, les arbitres ordonnent la réintégration s’ils
estiment que l’employeur et l’employé seront en mesure de maintenir une
relation d’emploi saine et productive.

En l’espèce, les juges majoritaires de la
Cour Suprême viennent conférer aux employés non syndiqués, soumis au Code
canadien du travail, un accès accru à la justice en cas de congédiement. Les
dispositions relatives au congédiement injuste offrent un autre recours aux
employés régis par la législation fédérale.

Conclusion

Ce jugement représente une clarification
très importante pour les employeurs de compétence fédérale quant à
l’application de la Partie III du Code canadien du travail.

Le texte de la décision se trouve ici.

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