31 Août 2016

État de santé d’un employé : raison pour le congédier ?


Par Rachel Rioux-Risi
Avocate

Est-ce qu’il est nécessaire de dévoiler notre état de santé lors d’une
entrevue d’embauche ? Est-ce que celle-ci peut être un motif pour
congédiement ? S’agit-il de discrimination ?

Dans l’affaire Commission des
droits de la personne et des droits de la jeunesse (Paquette)
c. 9208-6467 Québec Inc. (Résidence
Sainte-Anne)
, 2016 QCTDP 20, le Tribunal répond à ces questions alors qu’une
préposée aux bénéficiaires atteinte de sclérose en plaques est congédiée.


Faits

Madame Paquette souffre de sclérose en plaques depuis 1997. Dans son
cas, la maladie se manifeste par épisode, une à deux fois par année. C’est
ainsi que lors de ses épisodes, elle est fatiguée et a des engourdissements
dans les pieds et les mains. La durée des épisodes est variable.

En 2011, Madame Paquette postule pour un emploi de préposée aux
bénéficiaires à la Résidence Sainte-Anne. Il s’agit d’une résidence pour
personnes âgées comptant une vingtaine de personne. Un préposé aux
bénéficiaires y est affecté en tout temps.

Madame Paquette est reçu pour une entrevue par Monsieur Caron,
administrateur de l’entreprise qui gère la résidence.

Notons que la teneur des propos échangés lors de cette entrevue fait
l’objet de disparités dans les témoignages respectifs de Madame Paquette et
Monsieur Caron. Les paragraphes font état de leur entrevue, selon leur vision
respective.

Lors de l’entrevue d’embauche, Monsieur Caron a un questionnaire entre
les mains composé de questions sur ses expériences, ses motivations, ses
qualités et défauts. Plus précisément,  il y a une question sur la présence de
restrictions médicales ou physiques qui peuvent l’empêcher d’accomplir des
tâches liées à l’emploi désiré. Selon lui, il a abordé tous les sujets
mentionnés au questionnaire, incluant la question relative aux restrictions
médicales ou physiques.

Madame Paquette est d’avis que les questions n’étaient pas aussi
précises que celles du questionnaire, considérant qu’elle avait remis un C.V. Madame
Paquette affirme qu’aucune question ne lui a été posée quant à son aptitude à
accomplir les tâches ni quant à des restrictions médicales. Elle considère
n’avoir rien caché à son futur employeur. Par ailleurs, au moment de
l’entrevue, elle n’avait aucune restriction l’empêchant d’accomplir les tâches.

Elle n’a pas déclaré être atteinte de sclérose en plaques. Selon
Monsieur Caron, il a posé des questions suffisamment précises sur son état de
santé et est d’avis qu’elle aurait dû à ce moment, divulguer sa maladie.

Suite à cette entrevue, Madame Paquette est engagée et débute le 11
mars 2011.

Le 24 mars 2011, elle ressent des engourdissements à ses mains.

Le 25 mars 2011, son médecin lui prescrit un arrêt de travail de trois
semaines. Monsieur Caron affirme n’avoir pas vu ce billet médical. Ce sont les
employés qui travaillent avec Madame Paquette qui l’informe de son absence et de
sa maladie.

Le lendemain, elle est discute de son état de santé avec Monsieur Caron
lors d’une conversation téléphonique. Une fois de plus, leurs témoignages sont
opposés.

Madame Paquette est d’avis que lors cette conversation téléphonique,
Monsieur Caron lui a reproché ne de pas avoir divulgué son état de santé au
moment de l’entrevue. D’ailleurs, il aurait affirmé que s’il l’avait su, il ne
l’aurait pas engagé. Madame Paquette, à l’occasion de cette conversation, a
expliqué qu’elle était en mesure d’exécuter les tâches.

Monsieur Caron nie avoir exprimé de tels propos et qu’au contraire, il
aurait accordé à Madame Caron quelques jours de repos, lesquels ont été
acceptés par cette dernière.

Monsieur Caron exige d’elle une attestation confirmant qu’elle a la
capacité d’exécuter les tâches liées à son emploi.

Madame Paquette revient au travail le 29 mars 2011 et affirme, à
l’occasion de son témoignage, qu’elle a travaillé également les 30 et 31 mars
et du 1er au 4 avril 2011. Monsieur Caron est plutôt d’avis qu’elle
a seulement travaillé le 3 avril 2011.

Lorsqu’elle revoit son médecin traitant, suite au même épisode de
sclérose en plaques, est mis en arrêt de travail.

Le 8 avril 2011, Madame Paquette est congédiée. Une lettre lui est
remise indiquant que le congédiement fait suite aux absences répétitives en
raison de son état de santé.

Le 28 avril 2011, elle porte plainte à la Commission des droits de la
personne et des droits de la jeunesse (ci-après « Commission »), car elle considère avoir été discriminé en raison de
son état de santé.

Est-ce que l’état de santé de Madame Caron constitue un handicap au
sens de l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne du
Québec (ci-après « CDLPQ ») ?

Est-ce que Monsieur Caron a porté atteinte à son droit d’avoir des
conditions de travail sans discrimination fondée sur le sur le handicap en
contravention avec les articles 10 et 16 de la CDLPQ, lesquels se lisent comme
suit : 

10.
Toute personne a droit à la reconnaissance et à l’exercice, en pleine
égalité, des droits et libertés de la personne
, sans distinction, exclusion
ou préférence
fondée sur la race, la couleur, le sexe, la grossesse,
l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge sauf dans la mesure prévue par la
loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou
nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen
pour pallier ce handicap.

Il y a discrimination lorsqu’une telle distinction,
exclusion ou préférence a pour effet de détruire ou de compromettre ce droit.

16.
Nul ne peut exercer de discrimination dans l’embauche, l’apprentissage, la
durée de la période de probation, la formation professionnelle, la promotion,
la mutation, le déplacement, la mise à pied, la suspension, le renvoi ou les
conditions de travail
d’une personne ainsi que dans l’établissement de
catégories ou de classifications d’emploi.

(Nous soulignons)

Analyse

La jurisprudence est à l’effet que la sclérose
en plaques constitue un handicap au sens de l’article 10 de la CDLPQ. L’état de
santé de Madame Paquette s’inscrit dans ce courant.

Au cœur du présent litige est la notion de
présence de discrimination.

À l’instar des enseignements de la Cour suprême,
conformément aux articles 10 et 16 de la CDLPQ, trois conditions doivent être
réunies pour établir la présence discrimination : 

  1. existence d’une distinction, exclusion ou préférence ; 
  2. fondée sur l’un des motifs énumérés à l’article 10 de la CDLPQ ; et
  3. ayant pour effet de détruire ou de compromettre le droit à la pleine égalité dans la reconnaissance et l’exercice d’un droit ou d’une liberté de la personne.

Le Tribunal nous rappelle que la discrimination
peut être intentionnelle ou non.

Dans le cas en l’espèce, la lettre reçue par
Madame Paquette est sans équivoque quant aux raisons de son congédiement. C’est
sa maladie. La lettre constitue une preuve suffisante et ce, bien que Monsieur
Caron est d’avis que cette lettre a été écrit rapidement et ne reflète pas les
vrais motifs.

En effet, Monsieur Caron, à l’occasion de son
témoignage a expliqué que Madame Paquette aurait menti à l’occasion de son
embauche en ne révélant pas son état de santé, brisant du même coup le lien de
confiance de manière irrémédiable. Aussi, il est d’avis que l’état de santé
requis de la part des employés constituerait une exigence professionnelle
justifiée. Dans cette optique, ce serait une contrainte excessive que de
fournir un accommodement à Madame Paquette.

Le Tribunal a rejeté l’argumentation de Monsieur
Caron et ce, bien qu’il appuie celle-ci d’une décision de la Cour d’appel, Syndicat
des infirmières, inhalothérapeutes, infirmières-auxiliaires du Cœur du Québec
(SIIACQ) c. Centre hospitalier régional
de Trois-Rivières, 2012 QCCA 1867
.
Dans cette affaire, un employé avait délibérément caché son état de santé et
formulé de fausses informations et ce, en répondant à un questionnaire écrit,
lors de l’entrevue d’embauche. La Cour d’appel a conclu que le contrat de
travail qui a suivi était nul. Considérant la nullité du contrat, l’employeur
n’avait donc pas une obligation d’accommodement.

Le cas en l’espèce est différent.

La preuve ne démontre pas que Madame Paquette a
caché son état de santé ou a donné de fausses informations lorsque des
questions lui ont été posées. Par ailleurs, elle n’a pas dévoilé qu’elle souffrait
de sclérose en plaques, car aucune question ne lui a été posée en ce sens.

D’autres témoins, tels que son infirmière
traitante et son médecin traitant ont corroboré et ont déclaré qu’elle est apte
à exécuter les tâches liées à l’emploi de préposée aux bénéficiaires. Par
conséquent, comme elle n’avait pas de restrictions médicales, elle n’avait pas
l’obligation de dévoiler les détails de son état de santé.

Quant à la présence d’un contrat de travail et
d’une obligation d’accommodement incombant à Monsieur Caron, le Tribunal ajoute
ce qui suit :

[39] Le 25 mars 2011, donc, monsieur
Caron connaît la situation de santé de madame Paquette et l’accepte
, sous
réserve d’un éventuel certificat d’aptitude au travail.  À partir de ce
moment, il consent à lui fournir un léger accommodement, en lui permettant de
prendre un ou plusieurs jours de congé, selon la version de l’un ou de l’autre.
Madame Paquette est donc en repos les 26, 27 et 28 mars 2011. Elle revient au
travail le 29 mars. De peur de perdre son emploi, elle ne prend pas le congé de
trois semaines prescrit par la neurologue. À cette étape, le Tribunal
constate qu’un contrat de travail valide existe entre les parties et qu’il y a
naissance d’une obligation d’accommodement à l’endroit de Mme Paquette
.

(Nous soulignons)

Tel que mentionné plus haut, Monsieur Caron
argumente que l’état de santé requis de la part des employés constituerait une
exigence professionnelle justifiée (ci-après « EPJ »).

Une fois de plus, tel qu’enseigné par la Cour
suprême, trois étapes doivent être franchies pour être en présence d’une
EPJ : 

  1. l’employeur démontre que la norme discriminatoire a été adoptée pour assurer la sécurité et l’efficacité dans l’exécution du travail ; 
  2. l’employeur démontre que la norme a été adoptée en croyant sincèrement qu’elle était nécessaire pour réaliser un but légitime ; 
  3. l’employeur démontre que la norme est raisonnablement nécessaire pour réaliser ledit but légitime. Pour cela, il faut démontrer qu’il est impossible d’accommoder les employés qui ne répondent pas à la norme sans qu’il s’agisse d’une contrainte excessive.

Dans le cas en l’espèce, Monsieur Caron n’a pas
rempli le fardeau de preuve. Le congédiement de Madame Paquette n’est pas justifié
par une EPJ.

Le Tribunal s’en est remis notamment aux
témoignages de son infirmière traitante et de son médecin traitant lesquels ne
se contredisent pas. Également, il s’appuie sur le témoignage d’une collègue de
Madame Paquette qui indique que le travail est très bien effectué.

Le Tribunal conclut que les craintes de Monsieur
Caron à l’effet que Madame Paquette n’a pas la capacité requise pour exécuter
le travail ne sont pas appuyées de preuve.

Ultimement, l’accommoder ne constitue pas une
contrainte excessive pour Monsieur Caron.

La décision intégrale se trouve ici.

Commentaires (2)

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  1. Je crois qu'il faut apporter une précision au résumé de la décision, plus particulièrement à l'étape de l'analyse et du test de l'E.P.J.

    Le test en 3 étapes de l'E.P.J. a été élaboré dans l'arrêt Meiorin, puis repris (en partie) en droit québécois. Toutefois, la seconde étape du test ne trouve pas application au Québec suivant un amendement apporté à l'article 20 de la Charte québécoise (c'est cet article qui prévoit la défense d'E.P.J. en droit québécois) en 1982 (voir 2008 QCTDP 32, par. 188). De la sorte, en droit québécois, le test de l'E.P.J. est en deux étapes:
    1. l’employeur doit démontrer que la norme discriminatoire a été adoptée dans un but rationnellement lié à l'exécution du travail en cause (dans l'affaire résumée dans le présent billet, le but mentionné était d'assurer la sécurité et l’efficacité dans l’exécution du travail); et
    2. l’employeur doit démontrer que la norme est raisonnablement nécessaire pour réaliser ledit but légitime. Pour prouver que la norme est raisonnablement nécessaire, il faut démontrer qu'il est impossible de composer avec les employés qui ont les mêmes caractéristiques que le demandeur sans que l'employeur subisse une contrainte excessive.

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