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jeudi 1 février 2018

La protection contre la discrimination s’applique aussi à un cadre, même lorsque le défendeur était à la charge d’un autre employeur

Par Francis Hemmings
Hemmings avocat inc.

Dans l’arrêt British Columbia Human Rights Tribunal c. Schrenk, 2017 CSC 62, la majorité vient préciser que ce n’est pas seulement une relation inégale sur le plan économique qui permet l’application des dispositions de la Human Rights Code, R.S.B.C. 1996 c. 210 (ci-après « charte ») contre la discrimination dans le cadre d’un emploi.

C’est la notion de contexte d’emploi qui permet de délimiter ceux qui peuvent profiter des protections de la charte ou non.

Ainsi, même lorsqu’un défendeur était à l’emploi d’un employeur différent et que la victime avait un pouvoir de surveillance sur le défendeur, la victime est protégée par la charte. Il sera intéressant de suivre l’impact de cette décision au Québec.


Faits

Il s’agit d’un arrêt qui porte sur la discrimination dans un contexte d’emploi.

Celui qui porte plainte dans le présent dossier (ci-après « plaignant ») travaille pour une compagnie qui surveille un chantier. Celui qui tient des propos discriminatoires sur la base de l’orientation, sur la base de l’origine ethnique et sur la base de la religion (ci-après « défendeur ») travaille pour un autre employeur, sous la supervision de l’employeur du plaignant. Le tout se déroule en Colombie-Britannique. Par conséquent, au cœur du pourvoi se trouve la question de l’application de la charte dans un contexte de discrimination, alors que (1) c’est le plaignant qui est en situation d’autorité et (2) qu’il travaille pour un employeur différent.

Après le premier incident en septembre 2013, une série d’incidents se produit. Une plainte est déposée le 3 avril 2014 devant le British Columbia Human Rights Tribunal.

En défense, on soulève l’irrecevabilité de la plainte et une demande de rejet est déposée. La demande de rejet est rejetée par le British Columbia Human Rights Tribunal.

En première instance, le contrôle judiciaire est également rejeté.

Toutefois, la Cour d’appel de la Colombie-Britannique accueille le pourvoi du défendeur et déclare que le British Columbia Human Rights Tribunal n’est pas compétent pour entendre la cause.

La Cour suprême du Canada entend donc l’appel de cette décision de la Cour d’appel de la Colombie-Britannique.

Chaque position débute par une énumération des canons traditionnels d’interprétation des chartes. Ensuite, l’analyse est faite en fonction des différents éléments du principe moderne d’interprétation de Dreidger. L’article interprété est le suivant :

« 13 (1) Une personne ne peut (a) soit refuser d’employer ou de continuer d’employer une personne, (b) soit faire preuve de discrimination envers une personne relativement à son emploi ou aux modalités de son emploi, du fait de sa race, de sa couleur, de son ascendance, de son lieu d’origine, de ses opinions politiques, de sa religion, de son état matrimonial, de sa situation familiale, de ses déficiences mentales ou physiques, de son sexe, de son orientation sexuelle, de son identité ou expression de genre ou de son âge, ou en raison de sa déclaration de culpabilité à l’égard d’une infraction criminelle ou d’une infraction punissable par procédure sommaire qui n’ont aucun rapport avec l’emploi actuel ou envisagé de la personne en question. »


Analyse de la décision de la majorité

Sous l’angle du texte, l’utilisation du terme « personne » signifie qu’une relation économique ne suffit pas à délimiter le champ d’application de la clause. À l’intérieur même de l’instrument législatif, la définition non limitative donnée à la notion de « personne » milite en faveur d’une interprétation large.

Pour la majorité, l’article ne vise pas à identifier ceux qui ne peuvent pas faire preuve de discrimination, mais plutôt à identifier ceux qui peuvent souffrir de discrimination :

« [38] Suivant mon interprétation du Code, les mots « relativement à [l’] emploi » n’interdisent pas uniquement la discrimination qui a cours dans le contexte des relations hiérarchiques en milieu de travail. Si c’était le cas, ces mots voudraient essentiellement dire qu’il est question de discrimination « par les employeurs ou les supérieurs en milieu de travail ». Or, à mon avis, l’al. 13 (1) b) ne limite pas qui peut faire preuve de discrimination. Il définit plutôt qui peut souffrir de discrimination dans le contexte du travail. Ainsi, il prohibe le comportement discriminatoire qui vise les employés dans la mesure où ce comportement a un lien suffisant avec leur contexte d’emploi. Pour juger si un comportement est de ceux qui sont prohibés, il faut adopter une approche contextuelle qui tient compte des faits particuliers de chaque demande afin de déterminer s’il existe un tel lien suffisant entre la discrimination et le contexte d’emploi. Si c’est le cas, celui qui a adopté le comportement a fait preuve de discrimination « relativement à [l’] emploi » et le plaignant peut solliciter une mesure de réparation contre cet individu. »

Plus important encore, le contrôle économique n’est pas un facteur déterminant pour l’application de la clause. Il y a en effet toutes sortes de façon d’exercer un pouvoir sur une personne et le contrôle économique n’en est qu’une seule.

La disposition ne vise pas à protéger uniquement les individus contre la discrimination en raison d’un pouvoir économique, mais plutôt contre la discrimination dans un contexte d’emploi :

« [43] Fait plus important, le contrôle sur le plan économique n’est toutefois qu’une façon pour une personne d’exercer un pouvoir sur une autre. Les hommes peuvent exercer un pouvoir genré sur les femmes, les blancs un pouvoir à caractère racial sur les personnes appartenant aux minorités visibles. L’exploitation de la hiérarchie fondée sur les identités pour perpétuer la discrimination à l’endroit de groupes marginalisés peut être tout aussi dommageable pour un employé que la subordination économique. En effet, les objets du Code qui y sont énumérés portent expressément au-delà du retrait des barrières [TRADUCTION] « économiques » à la participation à la vie de la société et visent aussi l’élimination des barrières « sociales, politiques et culturelles » : al. 3a). »

Pour la majorité, l’employé en question était donc protégé, malgré l’absence d’un pouvoir économique. Cela est conforme avec l’objectif de la législation qui est de protéger la dignité des employés :

« [54] J’ajoute que le Code n’a pas comme seul objet de prévenir la discrimination. Il vise également à [TRADUCTION] « favoriser un climat de compréhension et de respect mutuel où tous ont la même dignité et les mêmes droits » et à « fournir un recours aux personnes qui sont victimes de discrimination contrairement au présent Code » : al. 3 b) et e). »

Quant à l’honorable juge Abella (minorité non dissidente), cette dernière appuie la conclusion de la majorité, mais indique que la conclusion ne devrait pas être aussi dépendante du texte et que la conclusion découle plutôt des principes généraux en matière de droit de la personne :

« [73] La question en l’espèce est celle de savoir s’il peut y avoir discrimination en matière d’emploi aux termes du Code lorsque le harceleur ne se trouve pas dans une situation d’autorité par rapport au plaignant. J’ai pris connaissance des motifs du juge Rowe et je souscris à sa conclusion, mais, avec égard, j’adopterais une approche différente. Il me semble que l’analyse qu’il faut faire en l’espèce requiert de se pencher sur ce que représente la discrimination en matière d’emploi d’une manière qui soit compatible avec nos principes bien établis en droit de la personne et qui en découle, et non uniquement en fonction du libellé particulier du Code de la Colombie-Britannique.

[74] Appliquer ces principes amène, selon moi, à conclure qu’un employé est protégé contre la discrimination reliée ou associée à son emploi, y compris contre le harcèlement humiliant et dégradant en milieu de travail, qu’il ou elle se retrouve ou non dans une situation d’autorité. Le Tribunal, en conséquence, a compétence pour entendre la plainte. »

Analyse de la décision de la minorité dissidente

Pour la minorité dissidente, bien qu’il faille interpréter le texte, les termes ne militent pas en faveur d’une interprétation aussi large et cette interprétation devrait être limitée à la notion d’emploi.

En analysant le contexte, la minorité insiste sur les autres dispositions de la charte pour déduire que le législateur tentait de régir des relations précises plutôt que des actes privés de discrimination.

 Dans le présent cas, la clause vise à protéger les employés contre la discrimination perpétrée dans un contexte d’inégalité de pouvoir. D’autres recours sont d’ailleurs disponibles dans les autres cas.

Finalement, l’interprétation de la majorité viendrait restreindre l’arrêt McCormick.

Voici des passages intéressants de la minorité :

« [116] De façon plus générale, le Code distingue nettement les interactions privées entre des particuliers, qui ne sont généralement pas visées, et les catégories désignées de relations, qui sont visées.
[…]

[117] Nous pouvons donc en déduire que le législateur était guidé par la politique législative générale selon laquelle les art. 7 à 14 du Code devaient s’appliquer à la discrimination découlant de certaines catégories de relations ou, dans le cas des art. 7 et 11 spécifiquement, de communications publiques discriminatoires. […]

[118] Le régime du Code appuie également la thèse selon laquelle le législateur voulait viser les inégalités de pouvoir. »

Commentaires

Considérant le phénomène d’uniformisation du droit au niveau des chartes, il sera intéressant de suivre l’application de cet arrêt en droit au Québec.

Le texte intégral de la décision est disponible ici

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