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mardi 13 mars 2018

Le congédiement, une punition trop sévère (même en cas de divulgation fautive)


Par Ariane Jamin
Avocate

Les faits mis en preuve dans la décision Procureure générale du Québec c. St-Arnaud touchent à un enjeu important en droit du travail : celui de l’interaction entre le devoir de loyauté du salarié envers son employeur et sa liberté d’expression de faire des divulgations dans l’exercice de ses fonctions.

S’il est vrai que le devoir de loyauté demeure souvent prépondérant, la divulgation externe d’informations sur son employeur demeurant une mesure exceptionnelle, l’employeur n’est pas toujours justifié de congédier un salarié ayant manqué, même gravement, à ce devoir.


Faits

En décembre 2015, le salarié est inspecteur au Ministère du Développement durable, de l’Environnement et de la Lutte contre les changements climatiques (ci-après « Ministère ») où il est responsable d’assurer l’observance des encadrements juridiques et réglementaires en matière environnementale. Il compte alors 23 années d’ancienneté.

À cette époque, la question environnementale alimente de nombreux reportages puisqu’un grand volume d’eaux usées non traitées venait d’être déversé dans le fleuve Saint-Laurent, l’épisode du « flushgate ». Dans ce contexte, à l’initiative du syndicat, une entrevue est organisée avec un journaliste de Radio-Canada.

Cette entrevue doit permettre d’aborder des questions qui avaient déjà été portées sur la place publique, soit celles de la baisse des effectifs assignés aux inspections, les différences entre les types d’inspections et le travail confié aux étudiants durant les périodes estivales. Le salarié accepte d’y participer, mais demande à ce que son visage soit couvert et à ce que sa voix soit modifiée.

Le reportage, qui sera plus tard diffusé à la télévision, contient de courts extraits où l’inspecteur reproche au Ministère son manque de diligence. À son avis, face à la diminution de la présence du Ministère sur le terrain, les entreprises sont désormais « moins sur leurs gardes ».

Malheureusement pour cet inspecteur, malgré les précautions prises en vue de cacher son identité, l’employeur le reconnaît et le convoque alors à une rencontre d’équité procédurale. Suite au visionnement du reportage, le salarié nie d’abord qu’il est l’inspecteur interrogé par le journaliste. Il l’admet ensuite, tout en reconnaissant que, pour son employeur, son comportement soit considéré inacceptable.

Le lendemain, l’employeur congédie son inspecteur en lui reprochant d’avoir tenu des « propos erronés, alarmistes et de nature à inquiéter la population » et à porter atteinte à sa réputation, et ce, sans son autorisation dans une entrevue journalistique.

Le syndicat dépose par conséquent un grief afin de contester le congédiement. La sentence arbitrale, rendue en août 2017, annule le congédiement pour le convertir en une suspension de deux (2) mois. L’employeur demande ensuite le contrôle judiciaire de cette sentence et à ce que le congédiement soit maintenu.


Analyse

Ici, ne porte pas à débat la question de la norme de contrôle applicable. Il s’agit, sans contredit, de la norme de la décision raisonnable puisque la question que devait trancher l’arbitre était au cœur de sa compétence exclusive, soit le caractère approprié ou non du congédiement.

La Cour devait par conséquent analyser les motifs invoqués par l’employeur à la lumière de cette norme de « raisonnabilité ».

Ce dernier invoquait premièrement que l’arbitre n’avait pas appliqué adéquatement le cadre juridique entourant la divulgation d’informations et l’obligation de loyauté, d’une part, en omettant de considérer le caractère erroné et faux des déclarations du salarié et, d’autre part, en analysant le comportement du salarié en fonction des dispositions du Projet de loi 87 concernant les sonneurs d’alarme.

Deuxièmement, l’employeur invoquait que l’arbitre avait déraisonnablement convertit le congédiement en suspension de deux (2) mois en considérant certains éléments de preuve comme facteurs atténuants alors qu’il s’agissait plutôt de facteurs aggravants ou neutres.

La Cour supérieure, sous la plume du juge Michel Beaupré, répond à ces arguments en concluant que la sentence arbitrale contre laquelle se pourvoit l’employeur possède tous les attributs de la « raisonnabilité ».

En ce qui a trait au motif qui attaque le cadre juridique appliqué par l’arbitre afin d’évaluer le comportement du salarié ayant divulgué des informations, l’employeur ne conteste pas, a priori, que l’arbitre comprenait l’état du droit sur cette question.

Rappelons que ce cadre contient cinq éléments à considérer aux fins d’analyser si une divulgation publique d’un salarié contrevient à son obligation de loyauté :
  • avoir épuisé tous les recours internes;
  • être de bonne foi, ne pas être motivé par un esprit de vengeance;
  • divulguer seulement ce qui est d’intérêt public;
  • s’assurer que l’information rendue publique est véridique;
  • s’assurer que l’ampleur de l’intervention publique n’est pas disproportionnée avec l’objectif poursuivi.
L’employeur insistait toutefois sur le fait que les déclarations du salarié étaient fausses (soit le quatrième élément) et que l’arbitre avait omis de considérer ce fait dans son application du cadre.

Or, le juge en révision judiciaire conclut que l’arbitre n’a pas escamoté la question soulevée par l’employeur. Il y a répondu en rappelant qu’il ne s’agissait que d’un des éléments à pondérer (parmi les cinq dégagés par la jurisprudence) afin de déterminer si le salarié avait contrevenu à son obligation de loyauté.

Par ailleurs, sans qualifier explicitement les propos de l’inspecteur de véridiques, l’arbitre note cependant que, de l’aveu même du sous-ministre, les visites des étudiants avaient effectivement été comptabilisées dans le total des inspections annuelles, ce qui confirmait l’information transmise par l’inspecteur à Radio-Canada.

En outre, en appliquant le cadre d’analyse en cette matière, l’arbitre, a conclu que le salarié avait, par ses gestes, commis une faute grave. Il est donc loin de minimiser indûment la faute commise par le salarié.

Ensuite, selon l’employeur, le raisonnement de l’arbitre était vicié par son analyse du comportement du salarié en fonction de dispositions non en vigueur au moment de la survenance des faits (ces dispositions font, depuis mai 2017, partie de Loi facilitant la divulgation d’actes répréhensibles à l’égard des organismes publics).

Or, le juge constate que l’arbitre en a plutôt tenu compte comme d’un élément qui renseigne sur l’évolution du discours social en matière de transparence dans l’administration des services publics. L’arbitre avait d’ailleurs noté l’admission du syndicat à l’effet que « même si cette loi avait été en vigueur, elle n’aurait pas protégé le plaignant ».

En effet, bien que les actes divulgués par l’inspecteur pourraient constituer des actes répréhensibles en vertu de la nouvelle loi, cette dernière impose de suivre une procédure particulière pour ce faire. Cette divulgation doit généralement être faite au Protecteur du citoyen ou à l’interne et ne peut être faite directement au public que lorsque la personne a des motifs raisonnables de croire qu’il y a un risque grave et urgent pour la santé ou la sécurité d’une personne ou pour l’environnement.

Finalement, en ce qui a trait à la conversion du congédiement en suspension, le juge conclut que cette décision était raisonnable compte tenu de l’ensemble des facteurs considérés par l’arbitre.

Tout d’abord, l’arbitre a, en vertu du Code du travail, toute la latitude voulue afin d’annuler une décision de l’employeur et d’y « substituer la décision qui lui paraît juste et raisonnable, compte tenu de toutes les circonstances de l’affaire ».

Bien qu’il est vrai que la règle de la gradation des sanctions peut être écartée en cas de manquement grave à l’obligation de loyauté, cela ne veut pas dire qu’elle doit toujours l’être. L’arbitre conclut dès lors que cette gradation des sanctions n’aurait dû être écartée par l’employeur, le congédiement étant une sanction trop sévère en l’espèce. Il conclut en ce sens en considérant, avec raison, l’ancienneté du salarié (23 ans), l’absence d’antécédent disciplinaire sur cette période et les regrets exprimés par le salarié lors de l’audition du grief en tant que facteurs atténuants.

De plus, il était raisonnable pour l’arbitre, dans l’exercice de sa discrétion en matières disciplinaires, de tenir compte de l’intention législative et de l’évolution sociale afin de déterminer la sanction appropriée. En effet, l’analyse de l’ensemble des circonstances, notamment le fait que le salarié n’a pas agi dans son intérêt personnel, qu’il n’a pas cherché à discréditer qui que se soit personnellement et le fait que la divulgation survienne dans un contexte de critique de la gestion du Ministère par le syndicat et les groupes de pression en environnement, amène l’arbitre à considérer la nouvelle loi.


Commentaire

Cette décision est intéressante car elle laisse présager que, même là où la Loi facilitant la divulgation d’actes répréhensibles à l’égard des organismes publics ne trouve application, celle-ci pourra teinter l’analyse des décideurs en matière de divulgations externes, tout particulièrement lorsqu’elles traiteront de sujets qui intéressent le public. En effet, l’arbitre a accordé une grande importance au contexte dans lequel les gestes ont été commis, « qui s’inscrivent dans cette évolution assez récente des demandes de transparence dans l’administration des services publics ». Cette évolution est désormais matérialisée dans la nouvelle loi.

La décision se trouve ici.

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