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mardi 10 avril 2018

La non réintégration, véritablement exceptionnelle

Par Ariane Jamin
Avocate

Dans quelle mesure la rupture du lien de confiance peut-elle être invoquée par un employé et empêcher sa réintégration dans son emploi?

Dans McMahon et Société en commandite Village Harmonie 1, 2018 QCTAT 1183, le Tribunal administratif du travail effleure cette question en jugeant de la plainte pour congédiement sans cause juste et suffisante déposée par une préposée aux bénéficiaires.

Alors que le tribunal juge que les allégations de vol formulées contre l’employée sont infondées et annule son congédiement, cet argument ne suffit pas afin de passer outre à sa réintégration.  

Faits

L’employeur justifiait le congédiement de la plaignante en alléguant un vol d’informations en complicité avec sa fille.

Alors que la plaignante était absente pour cause de maladie, elle a été convoquée à une rencontre avec son employeur. Sa fille, qui travaillait à la même résidence que sa mère, y était également convoquée. La directrice générale leur a alors déclaré n’avoir plus confiance en elles en raison d’un vol de renseignements ayant eu lieu à partir d’un ordinateur de l’employeur, ce dont elle les accusait d’être complices.

Sur ces entrefaites, la fille de la plaignante admettait avoir imprimé l’échelle salariale des employés de la résidence, mais sans savoir qu’elle n’y était pas autorisée. Elle soutenait toutefois que son geste n’impliquait qu’elle-même, sa mère n’y ayant aucunement participé.

La directrice générale a dès lors demandé à la plaignante et à sa fille de signer une lettre de démission sur le champ, à défaut de quoi elle contacterait les autorités policières pour dénoncer un acte qu’elle qualifiait de criminel. Elle a également fait allusion au fait que Lac-Mégantic, où la plaignante et sa fille résidaient, était une petite ville et que, par conséquent, elles ne trouveraient plus aucun emploi si elles étaient congédiées. Après une demi-heure de rencontre, la plaignante et sa fille acceptent de signer le document.

Analyse

Dans son analyse de la plainte, le Tribunal se pose deux questions. La première touche à la justification du congédiement et la seconde, au remède approprié dans les circonstances.

Premièrement, l’employeur a-t-il démontré que le congédiement de la plaignante reposait sur une cause juste et suffisante? L’employeur soutenait que la fin d’emploi de la plaignante était justifiée par une faute grave, soit un vol d’informations.

Or, le Tribunal rappelle que lorsque le motif invoqué par l’employeur revêt un caractère criminel, la preuve de l’employeur doit être particulièrement convaincante. S’il est vrai que la preuve au-delà de tout doute raisonnable n’est pas requise, et que l’évaluation de la preuve doit se faire selon la règle civile de la prépondérance, l’employeur doit avoir fait une enquête sérieuse et complète sur les événements avant de blâmer un employé.

Cette enquête doit révéler des « circonstances graves, précises et concordantes » qui tendent à démontrer que la seule conclusion logique et probable est que l’employé a effectivement posé les gestes qui lui sont reprochés.

En l’espèce, la preuve présentée par l’employeur n’est pas convaincante selon le Tribunal et se fonde en grande partie sur du ouï-dire. Au contraire, plusieurs éléments disculpaient la plaignante. Elle était en arrêt de maladie lorsque le vol de renseignements a eu lieu et sa fille, qui a avoué en être responsable, a soutenu que la plaignante n’y était pour rien.

L’employeur invoquait par ailleurs des motifs complémentaires, notamment une suspension de deux jours et diverses plaintes d’employés et de résidents, mais le Tribunal n’en tint pas compte. En effet, l’employeur n’a fait valoir ces motifs qu’après le congédiement, soit pour « bonifier ses motifs », alors qu’il n’en avait été nullement question au moment de la fin d’emploi. 

Par ailleurs, au sujet de la lettre signée par la plaignante, le tribunal indique que la démission est un droit qui appartient au salarié et qui doit être exercé de façon libre et volontaire. Cet état d’esprit est tout à fait incompatible avec la contrainte dont a ici fait preuve l’employeur, qui a brandi la menace d’une intervention policière afin de faire plier la plaignante.

Dans ces circonstances, le Tribunal conclut que l’employeur ne s’est pas déchargé de son fardeau de preuve et annule par conséquent le congédiement de la plaignante.

Deuxièmement, le Tribunal doit déterminer le remède approprié et, plus précisément, si la réintégration est possible dans les circonstances. C’est que la plaignante ne demandait pas à être réintégrée dans son ancien emploi, alléguant la rupture du lien de confiance en raison des allégations de vol formulées à son endroit.

Le Tribunal répond à cet argument de façon succincte. Il considère cet argument insuffisant et décide de ne pas déroger à la mesure de réparation normale à la suite à un congédiement sans cause juste et suffisante, soit à la réintégration.

En effet, dans l’arrêt Carrier c. Mittal Canada inc., 2014 QCCA 679, la Cour d’appel avait énoncé que non seulement « la réintégration peut être ordonnée par la CRT, elle doit l’être, à moins que le salarié y renonce ou que l’employeur ne démontre l’existence d’un obstacle réel et sérieux et l’impossibilité ou l’infaisabilité d’une telle mesure ».

Commentaires

Dans quelles circonstances un employé peut-il donc justifier sa non réintégration par la rupture du lien de confiance?

Tel que l’enseigne une jurisprudence constante, seules des circonstances exceptionnelles permettent de déroger au principe de la réintégration. L’objectif de cette mesure est en effet de protéger la continuité du lien d’emploi, ce qui suppose de replacer le salarié là où il aurait été, n’eut été ce congédiement.

Néanmoins, tout en considérant que le pouvoir discrétionnaire du Tribunal à cet égard est étroitement balisé, nous nous demandons s’il n’aurait pas été plus opportun de substituer des dommages-intérêts à la réintégration dans cette affaire. En effet, n’est-il pas légitime de craindre que des allégations de vol non fondées, en raison de leur très importante gravité, ne compromettent irrémédiablement les relations de la plaignante avec son employeur?

Il faut bien entendu se garder d’interpréter trop largement les justifications à la non réintégration puisque, comme l’énoncent les auteurs Brière, Morin, Roux et Villagi, « il est plutôt rare que les relations soient harmonieuses après la tenue d’une audition ». Si le Tribunal juge qu’un congédiement a eu lieu sans cause juste et suffisante, c’est généralement qu’il considère que l’employeur n’a pas agi de façon correcte ou acceptable.

La décision se trouve ici.



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