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mercredi 25 avril 2018

L’employeur ne doit pas exercer ses droits pour nuire à une association de salariés

Par Grégoire Deniger
Avocat

Dans l'affaire Unifor, section locale 1209 c. Lessard, 2018 QCTAT 1137, dans le cadre d’une grève de plus de deux ans, le Tribunal administratif du travail (ci-après désigné TAT) s’est penché sur des plaintes pour entrave aux activités syndicales (art. 12 du Code du travail, ci-après désigné Code ou C.t.), conduite antisyndicale (art. 13-14 C.t.), représailles antisyndicales (art. 15. C.t.) et négociation de mauvaise foi (art. 53 C.t.).

La conduite reprochée à l’employeur concernait l’abolition de vingt-trois (23) postes syndiqués le 5 mai 2017 et ce, alors qu’une grève était en cours depuis le 1er avril 2015.


Mentionnons que ces postes existaient lors du déclenchement de la grève et que trois de ces postes étaient occupés par des officiers syndicaux.

Soulignons également l’historique pour le moins acrimonieux entre les parties (par. 7 à 23) : dès l’accréditation du syndicat en 2003, l’employeur et le syndicat se sont engagés dans de nombreuses procédures concernant l’accréditation avant qu’une convention collective entre en vigueur en 2007 et ce, jusqu’en 2015.

À compter du début de la grève en 2015, une nouvelle salve de procédures est échangée :  
  • le syndicat dépose une plainte devant la défunte Commission des relations du travail (CRT) alléguant que l’employeur a contrevenu aux dispositions anti-briseurs de grève et la Commission lui donne raison;
  • l’employeur obtient une injonction pour permettre le libre accès à son établissement et limiter le nombre de piqueteurs;
  • des plaintes sont aussi déposées devant la CRT parce que le président de la compagnie a tenu des propos antisyndicaux dans certains médias et que l’employeur a négocié de mauvaise foi;
  • deux plaintes pour congédiement en raison d’activités syndicales sont accueillies, etc. 

Bref, les relations de travail sont manifestement conflictuelles !

La juge administrative Myriam Bédard débute son analyse en insistant sur la jurisprudence des tribunaux supérieurs à l’effet que le Code du travail vise à favoriser l’exercice du droit d’association et que toute entrave à ce droit est interdite et doit être sanctionnée (par. 27 à 29). Elle rappelle également le fardeau de preuve applicable : lors du dépôt d’une plainte en vertu des articles 12 à 14 du Code du travail (ci-après désigné Code ou C.t.), il revient « aux salariés ou à leur syndicat de démontrer l’existence d’une conduite antisyndicale selon la prépondérance des probabilités » (par. 31).

Mentionnons que la convention collective ici applicable ne contenait aucune disposition quant au maintien des conditions de travail pendant une grève. En conséquence, à compter du déclenchement de la grève, l’employeur a pu modifier les conditions de travail des salariés en grève sans le consentement du syndicat (par. 46). Les représentants de l’employeur ont qualifié cette situation de « vide juridique » et ont reconnu que si l’abolition était survenue pendant la durée de la convention collective, ils auraient rencontré le syndicat (par. 48).

Au soutien de l’abolition des vingt-trois postes syndiqués, l’employeur invoque les motifs suivants : le transfert des activités de l’employeur dans une nouvelle usine aux États-Unis, la sous-traitance de certains aspects de la production, la perte de contrats et la modification des méthodes de production (par. 51 à 60). Le TAT procède ensuite à analyser chacun de ces motifs (par. 61 à 75). Il en conclut que « rien ne permet d’établir de façon prépondérante que les tâches exécutées par les personnes occupant ces 23 postes ont été transférées aux États-Unis ou abolies » (par. 75).  

Quant à la plainte en vertu de l’article 12 du Code (entrave aux activités syndicales), le TAT insiste sur le contexte de l’affaire : les 23 postes abolis constituent près de la moitié des postes syndiqués (50 employés syndiqués en tout avant le début de la grève) et la grève dure depuis plus de deux ans (par. 80). Le TAT rappelle que lors d’une grève de longue durée, la partie syndicale est plus vulnérable à l’ingérence de l’employeur. En l’espèce, le TAT affirme que ce dernier a profité d’un « vide juridique » pour abolir des postes sans consulter le syndicat alors qu’en temps normal, ce dernier aurait été consulté. Le TAT en conclut que l’employeur a cherché à réduire l’influence syndicale et à affaiblir le syndicat, ce qui l’amène à accueillir la plainte en vertu de l’article 12 C.t.

En ce qui a trait à la plainte en vertu des articles 13 et 14 C.t., le TAT statue que la stratégie antisyndicale de l’employeur ressort clairement du fait qu’il a voulu profiter d’un « vide juridique » pour écarter le syndicat (par. 87). En l’espèce, l’antisyndicalisme de l’employeur apparaît manifeste du fait qu’aucun élément ne justifiait ce dernier d’agir avec précipitation pour abolir les postes.

En ce qui concerne les plaintes pour représailles antisyndicales (art. 15 C.t.), le TAT fait ressortir que l’abolition des postes concernés survient de façon concomitante à l’exercice d’un droit protégé par le Code, soit au moment où une grève est en cours. En vertu de l’article 17 C.t., il y a donc présomption que les postes ont été abolis illégalement (par. 93). Le TAT conclut que ces plaintes doivent être accueillies, car aucune des causes invoquées par l’employeur n’est convaincante : aucun poste n’a été véritablement et définitivement aboli, la preuve du transfert des activités aux États-Unis est contradictoire et la perte de contrats n’est pas propre à la grève (de tout temps l’employeur perd certains contrats et en obtient de nouveaux). Les vingt-trois congédiements sont donc annulés.

Pour la plainte de négociation de mauvaise foi (art. 53 C.t.), le TAT rappelle que l’obligation de négocier de bonne foi consiste, pour les parties, à établir un véritable dialogue et de faire des efforts raisonnables pour en arriver à un contrat acceptable (par. 107). Le TAT considère qu’en abolissant 23 postes syndiqués, l’employeur a tenté d’éviter l’application d’une convention collective à ces postes. De cette façon, il a négocié de mauvaise foi et a fait preuve d’hostilité envers le processus de négociation collective.


Commentaires

À notre avis, le principal intérêt de cette décision du TAT est que même si l’employeur avait, en l’absence d’une clause de maintien des conditions de travail pendant la grève, le droit de modifier les conditions de travail des salariés, il ne pouvait le faire dans le but d’écarter le syndicat ou l’affaiblir.

Cet argument pourrait éventuellement être utilisé pour sanctionner d’autres employeurs si ces derniers faisaient un exercice antisyndical de leurs droits. Autrement dit, lorsque des salariés exercent leur liberté d’association, sous une forme ou une autre, l’employeur ne doit pas profiter de ses droits, quels qu’ils soient, pour entraver l’exercice de cette liberté d’association. Ce principe nous semble conforme aux articles 6, 7 et 1375 du Code civil du Québec en ce qu’un employeur n’exercerait pas ses droits selon les exigences de la bonne foi s’il tente d’entraver la formation ou les activités d’une association de salariés.  

De plus, comme l’a souligné le TAT, une situation comme celle étudiée met directement en cause le droit d’association des salariés et la protection qu’en fait le Code. Ainsi, puisque le TAT a conclu que l’employeur a contrevenu à son obligation de négocier de bonne foi, il sera intéressant de voir quelles seront les mesures de réparation que prononcera le TAT.

Finalement, il ressort de la décision du TAT que pour repousser la preuve d’une conduite antisyndicale, l’employeur devra démontrer que sa décision d’affaires reposait sur des motifs véritables et légitimes. Cette décision d’affaires ne doit pas, non plus, être prise de façon précipitée, ni s’inscrire dans une stratégie visant à nuire à la partie syndicale.

La décision se trouve ici.

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