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vendredi 13 juillet 2018

Sélection SOQUIJ - TRAVAIL : Association des procureurs aux poursuites criminelles et pénales et Directeur des poursuites criminelles et pénales, 2018 QCCFP 20


TRAVAIL : Le Directeur des poursuites criminelles et pénales, qui a fait preuve de discrimination fondée sur la grossesse en refusant d'accorder un poste à une avocate parce qu'elle était enceinte, doit lui attribuer ce poste.






2018EXPT-1343

Intitulé :  Association des procureurs aux poursuites criminelles et pénales et Directeur des poursuites criminelles et pénales, 2018 QCCFP 20
Juridiction :  Commission de la fonction publique (C.F.P.), 1301760
Décision de :  Nour Salah, juge administrative
Date :  15 juin 2018
Références :  SOQUIJ AZ-51503650, 2018EXP-1908, 2018EXPT-1343 (16 pages)

Résumé

TRAVAIL — fonction publique provinciale — emploi et rémunération — avis de mésentente — attribution de poste — refus d'embauche — avocate — Directeur des poursuites criminelles et pénales — disponibilité — discrimination — grossesse — avis de mésentente accueilli.

DROITS ET LIBERTÉS — droit à l'égalité — actes discriminatoires — emploi — refus d'embauche — avocate — fonction publique provinciale — Directeur des poursuites criminelles et pénales — attribution de poste — discrimination — grossesse.
DROITS ET LIBERTÉS — droit à l'égalité — motifs de discrimination — grossesse — emploi — refus d'embauche — attribution de poste.
Avis de mésentente contestant un refus d'attribution de poste. Accueilli.
La plaignante, une avocate du bureau du Directeur des poursuites criminelles et pénales, a postulé un poste au Service de la gestion des biens dans le contexte d'une réorganisation administrative. À ce moment, elle occupait un poste d'avocate dans ce service depuis environ 8 ans, elle exerçait des fonctions similaires et elle était enceinte. À l'occasion de l'entrevue, le comité de sélection a posé une question à toutes les candidates sur la date de leur disponibilité pour entrer en poste. On a également demandé à la plaignante si elle s'absentait pour un court congé de maternité ou un long et on l'a interrogée sur son état de santé et de grossesse. L'Association des procureurs aux poursuites criminelles et pénales, qui représente la plaignante, allègue que la décision de l'employeur de refuser d'attribuer le poste à cette dernière constitue de la discrimination basée sur la grossesse, violant ainsi la Charte des droits et libertés de la personne. De façon subsidiaire, l'Association soutient que le fait de ne retenir que la performance à titre de critère de sélection lors de l'entrevue est un exercice abusif des droits de direction. Elle demande que la décision de l'employeur soit annulée, que la plaignante soit confirmée à titre de titulaire du poste et que des dommages-intérêts lui soient accordés. De son côté, l'employeur prétend qu'il n'y a pas eu de discrimination à l'endroit de la plaignante. Selon lui, elle n'était pas la meilleure candidate. Seule la grille d'évaluation de l'entrevue d'embauche a été déposée à l'audience. Aucune note d'entrevue ou de délibération n'est disponible, ni les critères de sélection appliqués.
Décision
Les articles 4, 10 et 16 de la charte interdisent toute forme de discrimination fondée sur la grossesse et en raison de l'indisponibilité causée par la grossesse. 


Conformément aux critères de Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Bombardier Inc. (Bombardier Aéronautique Centre de formation), (C.S. Can., 2015-07-23), 2015 CSC 39, SOQUIJ AZ-51198416, 2015EXP-2203, J.E. 2015-1228, [2015] 2 R.C.S. 789, l'Association a réussi à établir, de prime abord, la probabilité d'un lien entre le refus d'attribuer le poste à la plaignante et un motif de discrimination interdit, soit la grossesse. Tous les membres du comité de sélection savaient que celle-ci était enceinte. La question de la disponibilité a été soulevée à l'occasion de l'entrevue. Même si cette question est posée à toutes les candidates et fait partie des questions habituelles, les autres questions adressées à la plaignante ont trait à sa grossesse et ne sont pas habituelles. Demander à la plaignante la nature du congé qu'elle prendra, soit le congé court ou le congé long, est inapproprié pendant une entrevue de sélection. Des questions aussi délicates que celles sur l'état de santé et de grossesse ne devraient jamais être posées au cours d'une telle entrevue, même si les gens se connaissent. La question en cause est illicite et injustifiée. En outre, le commentaire émis par l'une des membres du comité de sélection quand la plaignante l'a prévenue de sa candidature pour le poste, soit «tu ne peux pas, tu ne seras pas là», est illicite et discriminatoire. D'ailleurs, dans Commission scolaire Jean-Rivard c. Commission des droits de la personne (C.A., 1999-10-14), SOQUIJ AZ-50067727, J.E. 99-2051, D.T.E. 99T-1012, la Cour a estimé qu'une réaction ou un commentaire lié à un motif interdit de discrimination pouvait être considéré comme suspect lorsqu'il était suivi d'une distinction ou d'une exclusion. Cela est suffisant en soi pour établir une preuve, à première vue, de discrimination.



D'autre part, il est suffisant que la grossesse de la plaignante ait été un facteur dans l'exclusion; il n'est pas essentiel que ce lien soit exclusif et que l'employeur ait fondé sa décision uniquement sur le motif prohibé. La grossesse de la plaignante doit avoir contribué à la décision de l'employeur de ne pas lui attribuer le poste pour que cela soit considéré comme discriminatoire. L'intention discriminatoire de l'employeur n'est pas requise pour démontrer l'existence d'une discrimination de prime abord, puisqu'il se peut que les gestes ou comportements discriminatoires reposent sur plusieurs facteurs et soient inconscients.



La discrimination à première vue fondée sur la grossesse ayant été établie, le fardeau de la preuve est renversé, et le deuxième volet de l'analyse nécessite que l'employeur puisse justifier sa décision. Celui-ci peut invoquer les exemptions prévues par la charte ou celles établies par la jurisprudence. L'employeur ne souhaite pas faire la preuve d'une exigence professionnelle justifiée ni la preuve d'une contrainte excessive. Il soutient plutôt que le refus de la candidature de la plaignante est fondé sur des compétences professionnelles. Même si l'employeur, notamment en vertu de l'article 6-2.05 de l'Entente relative aux conditions de travail des procureurs aux poursuites criminelles et pénales, est libre de choisir le candidat qui répond aux exigences du poste selon le mode qu'il détermine, il doit démontrer que le refus d'embauche et la sélection d'un autre candidat sont raisonnables et se fondent sur des motifs légitimes. En l'espèce, l'employeur n'a pas repoussé la présomption de discrimination.



La décision de l'employeur est également déraisonnable. En effet, il est inconcevable que la seule justification pour ne pas attribuer l'emploi convoité à la plaignante repose sur sa mauvaise performance à l'entrevue alors que c'est la candidate la plus expérimentée et la plus compétente pour l'emploi au Québec. Ses évaluations de rendement en témoignent. Les dires des membres du comité de sélection reposent sur des impressions. Le processus de sélection n'a pas été suivi de manière rigoureuse. Les raisons invoquées par l'employeur ne sont que des prétextes et la disponibilité de la plaignante a joué un grand rôle dans la décision de celui-ci. L'employeur a refusé le poste à la plaignante en raison de sa grossesse.



Pour ce qui est des mesures de réparation, la Commission de la fonction publique (CFP) a les pouvoirs nécessaires pour se prononcer sur un litige en relations du travail et pour accorder les réparations fondées sur la charte. De plus, l'article 119 de la Loi sur la fonction publique lui confère de vastes pouvoirs. N'eût été la discrimination fondée sur la grossesse dont a été victime la plaignante, cette dernière aurait obtenu le poste. Même si le droit de l'employeur de choisir est certain, il est reconnu par la doctrine et la jurisprudence que ce droit de direction ne peut être exercé de façon abusive, déraisonnable et de mauvaise foi. En plus d'être discriminatoire, la décision de l'employeur était abusive. En vertu de l'article 119 de la loi, la CFP peut rendre une ordonnance appropriée afin de sauvegarder les droits de la plaignante. Pour mettre fin à une atteinte ou corriger et empêcher la perpétuation de situations incompatibles avec la charte, il y a lieu de chercher la mesure la plus appropriée «compte tenu de l'intérêt public». Il faut prendre en considération les événements. La manière la plus adéquate de corriger l'atteinte subie par la plaignante est la réparation en nature, soit l'attribution du poste à celle-ci.


Le texte intégral de la décision est disponible ici

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