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vendredi 17 juillet 2020

Sélection SOQUIJ - St-Pierre c. Éditions Hurtubise inc., 2020 QCTDP 13

DROITS ET LIBERTÉS : Une petite entreprise familiale d'édition n'a pas établi que sa décision de mettre fin au processus d'embauche d'une responsable des ventes de titres à l'étranger était justifiée du fait que les mesures d'accommodement envisagées en lien avec sa grossesse constituaient une contrainte excessive.

 


2020EXP-1642  

Intitulé : St-Pierre c. Éditions Hurtubise inc., 2020 QCTDP 13

Juridiction : Tribunal des droits de la personne (T.D.P.Q.), Montréal

Décision de : Juge Magali Lewis, Me Marie-Josée Paiement et Me Myriam Paris-Boukdjadja, assesseures

Date : 11 juin 2020

Références : SOQUIJ AZ-51691109, 2020EXP-1642, 2020EXPT-1195 (24 pages)

-Résumé

DROITS ET LIBERTÉS — droit à l'égalité — actes discriminatoires — emploi — refus d'embauche — responsable des ventes de titres à l'étranger éditeur — grossesse — femme enceinte — contrat à durée indéterminée — obligation d'accommodement — contrainte excessive — fardeau de la preuve — exigences du poste — disponibilité — obligation de l'employeur — absence de preuve.

DROITS ET LIBERTÉS — droit à l'égalité — motifs de discrimination — grossesse — refus d'embauche.

TRAVAIL — responsabilité et obligations — employeur — discrimination — refus d'embauche — responsable des ventes de titres à l'étranger — éditeur — grossesse — femme enceinte — contrat à durée indéterminée — obligation d'accommodement — contrainte excessive — fardeau de la preuve — exigences du poste — disponibilité — obligation de l'employeur — atteinte à la dignité — dommages matériels — perte salariale — dommage non pécuniaire.

DOMMAGE (ÉVALUATION) — dommage moral — refus d'embauche — discrimination — grossesse — atteinte à la dignité — stress.

DROITS ET LIBERTÉS — réparation du préjudice — dommage pécuniaire — perte salariale — dommage non pécuniaire.

Demande introductive d'instance alléguant un refus d'embauche discriminatoire et une atteinte au droit à la protection de la dignité. Accueillie en partie.

L'employeur est une petite entreprise familiale d'édition. La demanderesse y occupait le poste à durée déterminée d'attachée de presse. Son contrat venait à terme le 13 mars 2015. Elle reproche à l'employeur d'avoir, du fait de sa grossesse, mis fin au processus de son embauche au poste de responsable des ventes de titres à l'étranger, et ce, en violation des articles 4, 10 et 16 de la Charte des droits et libertés de la personne. Elle soutient que, en lui retirant le poste qu'elle avait accepté, les défendeurs, soit l'entreprise et ses propriétaires, ont porté atteinte à ses droits d'être traitée en toute égalité en emploi ainsi qu'à la sauvegarde de sa dignité. Elle réclame des dommages-intérêts.

Décision
Une règle qui prive les femmes du droit à l'embauche du seul fait qu'elles sont enceintes et qu'elles devront prendre un congé de maternité, alors qu'autrement elles seraient embauchées parce qu'elles ont les compétences requises pour un poste donné, viole leur droit à la pleine égalité en emploi. Lorsqu'il est établi que la grossesse est à l'origine d'un refus d'embauche, le Tribunal doit, au stade du deuxième volet de l'analyse, évaluer si l'employeur a démontré que l'exécution personnelle et sans interruption d'une partie du contrat qui a été refusé à une candidate enceinte est une exigence rationnelle qui ne peut faire l'objet d'un accommodement sans contrainte excessive. Si l'employeur démontre qu'il a tenté de trouver un accommodement raisonnable avant de mettre fin au processus d'embauche d'une candidate pour un motif interdit par la charte — la grossesse, en l'occurrence — le refus d'embauche est réputé non discriminatoire. Afin de se décharger de son fardeau, l'employeur doit établir qu'il a envisagé des accommodements possibles avant de mettre fin au processus et il doit expliquer pourquoi chacun d'eux constituait une contrainte excessive qui ne lui donnait d'autre choix que de ne pas retenir la candidature. La situation pourrait être différente lorsqu'un poste doit être pourvu pour une courte durée et que l'absence planifiée liée à la grossesse doit couvrir une partie importante de cette durée, suivant la taille de l'entreprise, ses revenus et la période de formation de la candidate sélectionnée ainsi que de la personne qui la remplacerait durant son congé de maternité, soit des éléments qu'il appartient à l'employeur de mettre en preuve.

En l'espèce, l'employeur a offert à la demanderesse le poste de responsable des ventes à l'étranger pour une durée indéterminée. Le contrat d'emploi n'a pas à être écrit pour être valablement formé. L'employeur ne conteste pas le fait qu'il a mis fin au processus d'embauche de la demanderesse parce qu'elle était enceinte; il fait valoir qu'elle n'était pas disponible pour participer au plus gros événement de l'année. Or, lorsque la non-disponibilité d'une employée est liée au fait que celle-ci est enceinte, le refus de lui accorder un poste ou une promotion est directement lié à sa grossesse et est donc interdit par la charte. L'employeur n'a pas établi que sa décision de mettre fin au processus d'embauche de la demanderesse était justifiée du fait que les mesures d'accommodement envisagées en lien avec sa grossesse constituaient une contrainte excessive. En effet, il ne suffit pas pour lui de soutenir que les propositions d'accommodement d'une employée ne sont pas réalistes. Il doit faire la preuve qu'il a lui-même envisagé des possibilités d'accommodement et que ces solutions constituaient toutes une contrainte excessive pour lui ou les autres employés. L'affirmation selon laquelle la situation financière de l'entreprise ne permettait pas l'implantation de la solution ne suffit pas si elle n'est pas étayée par des chiffres concrets. L'employeur n'a fourni aucune information relative à ses finances. Ainsi, le refus d'embaucher la demanderesse, en plus d'être discriminatoire parce qu'il est interdit par les articles 10 et 16 de la charte, a porté atteinte au droit de cette dernière à la sauvegarde de sa dignité, garanti par l'article 4 de la charte. Une personne voit sa dignité bafouée par un traitement fondé sur ses caractéristiques ou sa situation particulière lorsqu'elle est marginalisée, mise de côté et dévalorisée, par exemple parce qu'elle est enceinte.

Par ailleurs, les propriétaires n'ont pas commis à l'égard de la demanderesse de fautes extracontractuelles justifiant qu'ils soient condamnés solidairement avec l'entreprise. Leur bonne foi se présume. De plus, la preuve n'a pas établi que leur décision de mettre fin au processus d'embauche de la demanderesse ou de refuser d'accommoder celle-ci était l'expression d'un préjugé contre les femmes enceintes ou de leur refus injustifié d'accommoder la situation. L'indemnité salariale doit être payée par l'entreprise.

Le Tribunal accorde à la demanderesse le montant convenu par les parties à titre d'indemnité salariale (11 250 $), mais ne retient aucune compensation quant aux heures supplémentaires réclamées. La demanderesse s'est sentie diminuée et stressée en raison du rejet de sa candidature; elle s'est aussi sentie trahie quand elle s'est vu retirer la possibilité de relever le défi qui lui avait été offert d'acquérir de nouvelles compétences dans le milieu de l'édition. Des dommages moraux (5 000 $) sont suffisants et lui sont accordés. Enfin, l'état d'esprit des dirigeants de l'entreprise ne dénote pas une insouciance quant aux conséquences de leur décision qui justifierait l'attribution de dommages punitifs.

Le texte intégral de la décision est disponible ici

 


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