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jeudi 10 septembre 2020

Obligation d’accommodement raisonnable : des fondements juridiques confirmés par la Cour d’appel


Sophie Estienne, avocate



 
Jusqu’où va l’obligation d’accommodement raisonnable de l’employeur? C’est à cette question que la Cour d’appel répond de manière exhaustive dans Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 1108 c. CHU de Québec - Université Laval, 2020 QCCA 857.

 
Contexte

Depuis un certain temps, l’obligation d’accommodement raisonnable est un sujet fort populaire au Québec, notamment en ce qui a trait à l’aspect juridique de la question. Cette notion d’accommodement, qui, rappelons-le, est tirée de la jurisprudence[1], constitue une composante du droit à l’égalité prévu par la Charte des droits et libertés de la personne[2].

Revenons à l’origine du litige. La plaignante souffre d’un handicap qui l’empêche dorénavant d’effectuer les tâches d’infirmière auxiliaire, poste qu’elle occupe depuis janvier 2002 au sein du CHU de Québec — Université Laval (ci-après « employeur »). En avril 2016, elle conclut avec son employeur une entente d’accommodement qui lui octroie un poste d’agente administrative classe 3. Toutefois, puisqu’elle ne possède aucune expérience dans ce nouveau poste, l’employeur l’intègre à l’échelon 1, le plus bas de l’échelle salariale. C’est cette décision qui mène au dépôt d’un grief par la plaignante auprès du syndicat auquel elle est affiliée. Cette dernière demande d’être classée au dernier échelon de l’échelle salariale d’agente administrative classe 3, afin de minimiser la perte salariale découlant de sa réaffectation. L’arbitre accueille le grief et conclut que l’attribution à la salariée du premier échelon de l’échelle salariale d’agente administrative n’est pas raisonnable, parce qu’elle entraîne pour celle-ci une perte de salaire considérable. Il est d’avis que l’attribution du dernier échelon de cette échelle aurait comme effet de minimiser le préjudice subi, et que cette mesure ne causerait pas à l’employeur une contrainte excessive. L’arbitre fonde notamment sa décision sur la pratique passée de l’employeur à minimiser la perte salariale dans de telle situation, laquelle avait été délaissée uniquement pour des raisons d’harmonisation administrative à la suite de la fusion des établissements de santé.

L’employeur se pourvoit en contrôle judiciaire à l'encontre de la sentence rendue par l'arbitre. Le juge de première instance, en appliquant la norme de contrôle de la décision correcte, conclut que l’arbitre a commis une erreur de droit en élargissant la portée de l’obligation d’accommodement raisonnable[3]. Ainsi la sentence arbitrale est annulée, et le grief de la salariée rejeté. Le syndicat interjette appel du jugement de la Cour supérieure.


Décision

L’appel porte sur le respect par l’employeur de l’obligation d’accommodement raisonnable à laquelle il est assujetti en vertu de la Charte[4]. Avant d’analyser la portée de cette obligation d’accommodement raisonnable, il est nécessaire pour la Cour de déterminer la norme de contrôle judiciaire applicable à la sentence rendue par l’arbitre.

La norme de contrôle judiciaire 

Après une revue de la jurisprudence applicable en matière de norme de contrôle, notamment le récent arrêt de la Cour suprême Vavilov[5], la Cour conclut que la norme applicable en l’espèce est celle de la décision raisonnable. En effet, le rôle de l’arbitre dans cette affaire ne consistait pas à « définir la portée de l’obligation d’accommodement raisonnable[6] », mais était plutôt de décider, compte tenu du droit applicable et des faits, si l’employeur avait rempli son obligation d’accommodement raisonnable en intégrant la plaignante au premier échelon de l’échelle salariale de son nouvel emploi. Le juge de première instance a donc erré en retenant la norme de la décision correcte pour réviser la sentence arbitrale.

L’obligation d’accommodement raisonnable

Dans son analyse, la Cour d’appel revoit l’évolution des notions d’accommodement raisonnable et de contrainte excessive telles que développées par la jurisprudence de la Cour suprême. Elle en retient ce qui suit :

« [L]’obligation d’accommodement raisonnable ne doit pas entraîner une modification de l’essence du contrat de travail, soit celle de fournir un travail contre rémunération. […] [L]’employeur n’est pas tenu de maintenir le lien d’emploi d’un employé pour satisfaire son obligation d’accommodement lorsque ce dernier ne peut établir qu’il sera en mesure de fournir une prestation de travail dans un avenir prévisible[7] ».

« L’obligation d’accommodement oblige […] l’employeur à faire preuve de souplesse et de créativité dans l’application de cette obligation si un assouplissement permet à l’employé de fournir sa prestation de travail et qu’il ne cause pas une contrainte excessive. […] La mesure d’accommodement doit être raisonnable, ce qui implique un exercice individualisé empreint de flexibilité[8] ».

« [L]a démarche des intervenants impliqués doit être sérieuse et ces derniers doivent explorer toutes les avenues raisonnables. La solution peut ne pas satisfaire pleinement les attentes de l’employé, mais elle doit tendre à lui offrir, sans toutefois le lui garantir, des conditions de travail similaires et des gains comparables à son emploi originel, lorsqu’il n’en résulte pas une contrainte excessive pour l’employeur[9] ».

Compte tenu de ces principes jurisprudentiels, la Cour est d’avis que le juge de première instance a fait erreur lorsqu’il a conclu d’une part que « l’obligation d’accommodement raisonnable de l’intimé est satisfaite par le maintien à l’emploi de la salariée », et d’autre part, que « la décision de l’arbitre d’accorder un salaire donné dénature l’essence du contrat de travail ». Plus particulièrement, la Cour considère que le juge « limite indûment l’obligation d’accommodement raisonnable », celle incombant à tout employeur dans une situation de discrimination fondée sur le handicap, « au seul maintien de cet employé dans un emploi, sans aucune considération des conditions de cet emploi »[10].

Ainsi, en analysant les motifs de l’arbitre, la Cour conclut que la décision de l’arbitre était raisonnable, tant sur l’absence de contrainte excessive pour l’employeur que sur la proportionnalité de la décision.

Finalement, la Cour se penche sur la prétendue irrecevabilité du grief. En effet, le juge de première instance, soulève, avec erreur, que le grief aurait dû être rejeté par l’arbitre, car les parties avaient reconnu, lors de la conclusion de l’entente d’accommodement, que l’employeur avait « rempli son devoir d’accommodement ». Toutefois, la Cour d’appel rappelle que « les clauses d’un contrat comprennent seulement ce sur quoi il paraît que les parties se sont proposé de contracter (art. 1431 C.c.Q.) »[11]. Ainsi, considérant que l’entente portait uniquement sur l’octroi d’un poste d’agente administrative de classe 3, et non sur le traitement salarial que l’employée recevrait, la réclamation faisant l’objet du présent litige n’avait pas été réglée par cette entente.


Conclusion

Le juge de première instance a donc commis une erreur en accueillant le pourvoi en contrôle judiciaire de l'employeur. La Cour d’appel conséquemment accueille l'appel du syndicat et rétablit la sentence arbitrale.

Cette décision est un autre exemple révélateur de l’impossibilité de fournir une réponse unique en ce qui concerne le devoir d’accommodement raisonnable, et qu’il s’agit d’une situation de « cas par cas ». Chaque obligation d’accommodement va donc dépendre des caractéristiques de chaque entreprise, ainsi que des besoins des travailleurs.

Décidément, ces questions d’obligation d’accommodement raisonnable n’ont pas fini de partager les instances du monde juridique.


Le texte intégral de la décision est disponible ici





[1] O’Malley c. Simpson-Sears Ltd., [1985] 2 R.C.S. 536.

[2] Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ, c. C-12, art. 10 et 16 (ci-après « Charte »).

[3] CHU de Québec — Université Laval c. Tremblay, 2018 QCCS 4458.

[4] Art. 10 et 16 de la Charte.

[5] Canada (Ministre de la Citoyenneté et de l’Immigration) c. Vavilov, 2019 CSC 65.

[6] Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 1108 c. CHU de Québec — Université Laval, 2020 QCCA 857, par. 34.

[7] Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 1108 c. CHU de Québec — Université Laval, 2020 QCCA 857, par. 76 [nous soulignons].

[8] Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 1108 c. CHU de Québec — Université Laval, 2020 QCCA 857, par. 77 [nous soulignons].

[9] Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 1108 c. CHU de Québec — Université Laval, 2020 QCCA 857, par. 78 [nous soulignons].

[10] Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 1108 c. CHU de Québec — Université Laval, 2020 QCCA 857, par. 80-81.

[11] Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 1108 c. CHU de Québec — Université Laval, 2020 QCCA 857, par. 102.

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