Conflit de travail et dissension: ne personnalisons pas le débat!

Par Maude GrenierNorton Rose Fullbright Dans une décision interlocutoire rendue le 29 octobre 2014[1], la Cour supérieure du district de Montréal conclut de manière éloquente que la liberté d’expression ne saurait légitimer les attaques personnelles et virulentes du Syndicat des débardeurs, section locale 375 (SCFP) (« Syndicat ») et de ses membres à l’encontre d’un représentant de l’employeur, à savoir le vice-président, relations de travail et main-d’œuvre de l’Association des Employeurs Maritimes (« AEM »), dans le contexte d’un débat devant le Conseil canadien des relations industrielles (CCRI) en regard du processus d’embauche.   FaitsAlors que la convention collective est toujours en vigueur, l’AEM et le Syndicat s’opposent devant le CCRI. Plutôt que de se limiter à faire valoir leur position en critiquant l’employeur, le Syndicat et ses membres personnalisent le débat en attaquant personnellement le vice-président, relations de travail et main-d’œuvre de l’AEM, à un point tel que ce… Lire la suite

Préavis de démission : la Cour suprême rétablit le courant majoritaire

Par Maude GrenierNorton Rose Fullbright Dans la décision Québec (Commission des normes du travail) c. Asphalte Desjardins inc., 2014 CSC 51, rendue le 25 juillet 2014, la Cour suprême casse la décision rendue par la Cour d’appel du Québec et rétablit le courant jusque-là majoritaire : l’employeur, qui demande à l’employé l’ayant avisé de sa démission dans un délai déterminé de cesser de fournir sa prestation de travail immédiatement et qui cesse alors de le rémunérer, rompt immédiatement le contrat de travail et doit donc payer à ce dernier une indemnité tenant lieu d’avis de cessation d’emploi et de délai-congé raisonnable. IntroductionL’employeur, Asphalte Desjardins Inc., œuvre dans le domaine du pavage de routes dans la région des Basses-Laurentides. Daniel Guay, employé de ce dernier depuis 1994, lui remet une lettre de démission le 15 février 2008, alors qu’il occupe le poste de directeur de projets, dans laquelle il annonce sa… Lire la suite

Harcèlement psychologique : la Commission des lésions professionnelles met-elle aussi un terme à la multiplicité des recours?

Par Maude GrenierNorton Rose Fulbright Parmi la vague des récentes décisions où les juges et les arbitres ont estimé qu’il y a chose jugée entre une décision de la Commission des relations du travail (CRT), ou encore une sentence arbitrale, et une réclamation déposée devant la Commission des lésions professionnelles (CLP) alléguant harcèlement au travail, la CLP rejette, dans Pigeon et Sears Canada inc., 2014 QCCLP 1983, la réclamation d’une travailleuse, mais cette fois, non pas en prenant appui sur la chose jugée, mais plutôt sur la théorie de la préclusion découlant d’une question déjà tranchée. Les tribunaux administratifs  et même la Cour supérieure dans la récente affaire Durocher c. Commission des relations du travail donnent donc le ton à une tendance claire visant à mettre un terme à la multiplicité des recours fondés sur les mêmes faits et à assurer une saine administration de la justice. Faits Dans cette… Lire la suite

Legal update: Employer’s lenience leads an arbitrator to overturn a dismissal despite the seriousness of the offence

By Maude GrenierNorton Rose Fulbright An employee’s dismissal was converted into a suspension without pay by Arbitrator François Hamelin, who said that the employer’s pattern of tolerance of misconduct, together with the employee’s sincere expression of regret for his actions, was sufficient reason to overturn the employer’s decision. The factsIn this case1,  the employer fired an employee for making offensive remarks about the appearance of one of the employer’s representatives on a private Facebook page to which about 80 of his co-workers had access.The employer considered that the remarks contravened not only the company’s policy on the use of social media but also the Charter of Human Rights and Freedoms and the Civil Code of Québec in that they were an attack on the victim’s dignity.The employee, who was a union steward, had complained on numerous occasions to the victim, who was responsible for the quality of the meals served… Lire la suite

La mitigation des dommages subis par l’employé congédié : une obligation de moyens

Par Maude GrenierNorton Rose Fulbright  Dans une décision rendue le 30 mai dernier, Gareau (Le Groupe Gareau inc.) c. Brouillette, 2013 QCCA 969 [ci-après « Gareau »], la Cour d’appel réitère que l’obligation imposée à l’employé congédié sans motif sérieux de mitiger ses dommages en est une de moyens, laquelle s’évalue en fonction des particularités propres à chaque situation. On ne saurait exiger que l’employé entreprenne toutes les démarches possibles et imaginables afin de se retrouver un emploi, auquel cas l’obligation en devient une de résultat. La Cour rappelle aussi que cette obligation n’emporte pas celle d’accepter, en toutes circonstances, l’offre d’emploi de l’ancien employeur.Les faits À la suite d’un retour de congé de maladie enseptembre 2004, l’employé, un directeur des ventes dans un concessionnaireautomobile comptant 20 années d’ancienneté, constate qu’un autre employé occupeson bureau. L’employeur lui accorde alors le choix suivant : poursuivreson congé de maladie ou encore accepter un poste de… Lire la suite