25 Avr 2019

Un employeur peut-il recommander à ses employés de ne pas être représentants syndicaux ?

Rédigé par Me Grégoire Deniger

Avec Georgiana Andra Liciu, étudiante

** L’auteur tient à remercier Madame Liciu pour sa précieuse collaboration dans le cadre du programme Pro Bono Students Canada.**

APTS
— Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services
sociaux c. Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux du
Centre-Sud-de-l’Île-de-Montréal, 2018 QCTAT 4900 (2018-10-10), j. Susan Heap. 

LES FAITS

Madame Dana Millette travaille en tant que
technicienne en assistance sociale au CIUSSS du Centre-Sud (ci-après l’employeur). Elle souhaite se présenter
à un poste électif de son syndicat, l’Alliance du personnel professionnel et
technique de la santé et des services sociaux (ci-après le syndicat). Le poste disponible est celui de représentant de l’établissement
dans l’exécutif syndical. L’élection devait se tenir le 16 mai 2018 lors d’une assemblée
générale des membres, mais madame Millette retire sa candidature et le syndicat
se voit alors forcé de suspendre l’assemblée générale.

Par la suite, en invoquant les faits qui ont
entouré le retrait de la candidature de madame Millette, le syndicat dépose une
plainte contre l’employeur pour entrave et ingérence dans ses activités ce qui
contreviendrait à l’article 12 du Code du
travail
(ci-après C.t. ou Code).

La 10 mai 2018, madame Yolande Bujold, la
superviseure de madame Millette, convoque cette dernière dans son bureau. Les
deux protagonistes rapportent des versions drastiquement différentes du
déroulement de cette rencontre. 

Version de Dana Millette
Madame Millette rapporte que lors de sa
rencontre avec madame Bujold, elle a été réprimandée pour un courriel qu’elle
avait envoyé à madame Bujold et à deux autres cadres (page 5). Ce courriel critiquait
le travail de madame Bujold.  Cette
dernière indique à madame Millette qu’elle aurait pu lui imposer une mesure
disciplinaire, mais qu’elle a dépassé le délai prévu par la convention
collective pour ce faire.

Madame Millette informe ensuite madame Bujold
qu’elle devra s’absenter pendant la journée du 16 mai 2018, car elle a présenté
sa candidature à un poste de représentante syndicale et que l’assemblée
d’élection se tient dans un autre point de service. Madame Bujold lui réplique
qu’« il
n’est pas très conseillé d’être représentante syndicale
. » (page
6)

Ébranlée par la remarque de sa supérieure,
madame Millette s’absente pour le reste de la journée du 10 mai 2018 et remet
sa candidature en question, car elle craint des conséquences négatives si elle
se livrait à des activités syndicales. Le 15 mai 2018, le jour précédant
l’élection, elle informe une représentante syndicale de sa décision de retirer
sa candidature. Le syndicat est pris par surprise par cette annonce de dernière
minute et doit suspendre l’assemblée générale, car il veut faire enquête sur la
version des faits qui lui est rapportée par madame Millette (page 6).

Version de Yolande Bujold

Madame Bujold nie avoir découragé madame
Millette de se présenter à un poste de représentante syndicale. Elle reconnait
toutefois avoir préparé la rencontre et une lettre de réprimande pour le
courriel transmis par madame Millette à d’autres cadres. De plus, selon madame
Bujold, madame Millette l’aurait spontanément informée de son intention de se
présenter au poste de représentante syndicale. Madame Bujold soutient qu’elle
n’a fait aucun commentaire à ce sujet. Toujours selon madame Bujold, madame
Millette aurait conclu la rencontre en se disant heureuse et souhaiter d’autres
rencontres de cette nature (page 7).  

LA DÉCISION

Le Tribunal administratif du travail (ci-après
le TAT) fait d’abord un rappel des principes applicables en matière d’ingérence
dans les affaires syndicales par un employeur (pages 2 à 5). Le TAT explique
que l’interdiction d’ingérence dans les affaires syndicales est le corollaire
du droit d’association protégé par les Chartes.
Cette interdiction d’ingérence patronale vise à assurer que les syndicats
fonctionnent de façon autonome face aux employeurs.

La juge administrative Susan Heap souligne
aussi que l’article 12 du Code vise à
remédier au déséquilibre du rapport de force entre les salariés et leur
employeur (page 4). Elle rappelle également qu’en matière de plainte pour
entrave aux activités syndicales, c’est le syndicat qui a le fardeau de preuve,
mais qu’une intention coupable de l’employeur n’a pas à être démontrée pour que
le syndicat ait gain de cause (page 5).

À la lumière de ces principes, le TAT fait une
analyse des deux versions de l’histoire (page 7), analyse qui consiste
essentiellement en une appréciation de la force probante des témoignages. Pour
ce faire, le Tribunal choisit la version qui est la plus cohérente, constante
et qui ne varie pas. Fait à noter, le Tribunal considère aussi l’intérêt des
témoins à livrer leur version des faits (pages 7-8).

La version syndicale est retenue par le Tribunal,
car la version de madame Bujold est tout simplement invraisemblable et
improbable (page 7). De plus, madame B a un intérêt évident à soutenir qu’elle
n’a pas violé la loi alors que madame Millette n’a aucun intérêt à témoigner
contre sa supérieure et devant d’autres représentants patronaux (page 8).

Le TAT conclut que l’employeur a entravé dans
les activités syndicales, car il y a eu menace, à peine voilée, à l’endroit de
madame Millette pour la décourager de se présenter à un poste électif de son
syndicat (page 8). Le TAT reconnait aussi que cette entrave a eu un impact sur
l’organisation du syndicat et sur la vie syndicale (page 9) : en
effet, l’annulation de l’assemblée générale a créé de la confusion, de la
consternation et de la frustration chez les membres du syndicat sans que
celui-ci ne puisse leur en expliquer la raison.

COMMENTAIRES  

Sans faire d’analyse détaillée de la liberté
d’expression de l’employeur et de ses représentants, le TAT se penche sur ce
qu’il désigne comme une « menace voilée ». Le contexte factuel dans
lequel la représentante de l’employeur se prononce sur l’implication syndicale
de sa subalterne nous semble ici fondamental : une rencontre de nature
quasi-disciplinaire ! De ce fait, l’employeur a ici outrepassé la marge de
manœuvre dont il dispose pour s’exprimer dans le cadre des rapports collectifs
de travail. En effet, le caractère officiel de la rencontre a fait en sorte qu’il
a usé de son autorité pour contraindre une salariée à entendre ses propos,
antisyndicaux.

D’autre part, la décision nous semble avoir un
intérêt notable quant à l’appréciation des témoignages devant un tribunal en
droit du travail. Comme le souligne le TAT, l’intérêt d’un témoin à présenter
une version des faits pourrait fortement influencer sa crédibilité. En ce sens,
nous croyons que le fait qu’un salarié témoigne contre son employeur sans qu’il
n’ait d’intérêt personnel à la cause peut être un facteur bonifiant sa crédibilité.

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