Gérer une plainte pour harcèlement au travail visant un représentant syndical: les exigences établies par la Cour d’appel

Par Hanna El Fishawy, Avocate

Introduction

Les protections légales accordées à la liberté d’association exigent une grande prudence de la part de tout employeur dans l’exercice de son droit de gérance, particulièrement lorsqu’une mesure envisagée par l’employeur est concomitante à l’exercice d’un droit syndical, et pourrait être perçue comme une mesure de représailles. Lorsqu’une mesure disciplinaire entraînant la rupture du lien d’emploi est imposée dans un climat d’organisation syndicale, la qualification juridique du motif réel de la décision devient centrale. Dans l’arrêt Keuylian c. 9465812 Canada limitée (ci-après « Keuylian »)^[1], rendu le 13 juillet 2026, la Cour d’appel du Québec analyse les règles d’évaluation de la preuve en matière de congédiement allégué comme antisyndical. Cet arrêt, rendu par la juge Julie Dutil, avec le concours des juges Simon Ruel et Alexandre Boucher, affirme qu’une obligation légale d’intervenir promptement contre le harcèlement en milieu de travail n’exonère pas l’employeur de démontrer la réalité et la suffisance de la cause invoquée lorsqu’il cherche à repousser la présomption d’antisyndicalisme^[2]. L’arrêt apporte un éclairage substantiel sur l’appréciation des enquêtes internes, sur la portée de la théorie de la goutte de poison et sur la gestion des mesures conservatoires.

Contexte factuel et cheminement judiciaire de l’affaire

Le litige s’inscrit dans le cadre des démarches de syndicalisation entreprises en septembre 2016 par le Syndicat des travailleuses et travailleurs de garage de Laval et du Montréal Métropolitain-CSN auprès des salariés vendeurs d’un concessionnaire automobile. M. Gérard Keuylian figurait parmi les principaux instigateurs de cette campagne et occupait par la suite la présidence de l’unité syndicale^[3]. La preuve soumise aux instances administratives a établi que la direction de l’entreprise avait manifesté une vive opposition à cette accréditation, s’exprimant par des reproches directs, des actes d’intimidation et des avertissements explicites quant au maintien en emploi des adhérents^[4]. Ces comportements ont fait l’objet de plaintes formelles pour ingérence et entrave syndicales déposées par le syndicat à l’automne 2016 et au début de l’année 2017.

À la fin du mois de février 2017, une nouvelle directrice financière est entrée en fonction au sein de l’entreprise. Un mois plus tard, cette dernière a signalé à la direction avoir été victime de propos intrusifs concernant sa vie privée et ses relations personnelles de la part de M. Keuylian lors d’échanges survenus dans les espaces communs, ainsi que d’un contact physique non désiré par lequel le salarié l’aurait attrapée par le bras et la nuque. M. Keuylian a pour sa part nié intégralement l’existence de tels agissements^[5]. À la suite du signalement transmis à la direction générale, l’employeur a mené des démarches d’enquête sur une période d’environ 48 heures. Un jour plus tard, dès son arrivée sur le lieu de travail, M. Keuylian s’est vu notifier son congédiement immédiat sans avoir été préalablement rencontré ou entendu par les enquêteurs internes^[6].

Saisi d’une plainte contestant ce congédiement en vertu de l’article 15 du Code du travail ^[7], le Tribunal administratif du travail a rejeté la demande du salarié en 2018, tout en accueillant la plainte du syndicat pour entrave. À la suite de l’annulation de cette première décision par la Cour supérieure en 2020, l’affaire a été renvoyée devant un autre membre du Tribunal administratif du travail. Ce dernier a conclu, après un réexamen complet du dossier, que le motif de harcèlement sexuel invoqué par l’employeur constituait un prétexte destiné à éloigner un représentant syndical, annulant ainsi le congédiement^[8]. L’employeur a ensuite obtenu l’annulation de cette décision devant la Cour supérieure en septembre 2025, le juge de première instance estimant que le tribunal administratif n’avait pas adéquatement pris en compte les contraintes légales d’action rapide imposées par la Loi sur les normes du travail (RLRQ, c. N-1.1.) en matière de harcèlement au travail^[9]. M. Keuylian a porté cette décision en appel.

La présomption légale et le fardeau de preuve de l’employeur

En droit du travail québécois, l’article 17 du Code du travail établit une présomption simple en faveur du salarié qui démontre avoir exercé un droit découlant du code, tel que la représentation syndicale. Dès lors que l’exercice de ce droit est établi, la charge de la preuve est intégralement déplacée vers l’employeur, qui doit démontrer que la mesure disciplinaire a été imposée pour une autre cause juste et suffisante^[10]. Pour expliciter la rigueur de l’exigence imposée à la partie patronale dans ce contexte réglementaire, la juge Dutil fait un rappel important :

Cette démonstration exige que l’employeur établisse à la fois l’existence objective d’un manquement, et surtout que ce manquement constitue le motif réel, sérieux et déterminant du congédiement, à l’exclusion d’un simple prétexte destiné à masquer une mesure de représailles. La recherche de la cause véritable impose une analyse globale de l’ensemble du contexte factuel et de la conduite de l’employeur avant et au moment de la rupture du contrat de travail. Si la preuve révèle que la cause invoquée par l’employeur ne repose pas sur des faits établis ou qu’elle a été instrumentalisée, la présomption légale demeure entière et entraîne l’illégalité de la sanction^[12].

La théorie de la « goutte de poison » et l’unicité du motif

La jurisprudence en droit du travail applique le principe selon lequel la présence d’un motif illicite contamine la décision disciplinaire dans son ensemble, empêchant l’employeur de satisfaire à son fardeau de preuve. L’arrêt de la Cour d’appel réaffirme l’actualité de la théorie de la « goutte de poison », élaborée dans l’affaire Plourde et Placement Monfer inc. (ci-après « Plourde »)^[13], en rappelant la formulation consacrée selon laquelle « dès qu’un motif illégal participe à la décision de congédier, il modifie la nature même de cette décision qui ne peut, dès lors, être jugée juste et suffisante. Par analogie, si l’on verse, dans un vase d’eau, ne serait-ce qu’une goutte de poison, ‘‘cela a pour effet de contaminer irrémédiablement toute l’eau du vase’’ »^[14].

Cette règle signifie qu’un employeur ne peut justifier un congédiement par un motif légitime d’inconduite lorsqu’il est également démontré que sa décision était, en tout ou en partie, motivée par la volonté de sanctionner des activités syndicales. La Cour d’appel précise toutefois que l’application de ce principe ne transforme pas la présomption simple de l’article 17 du Code du travail en une présomption irréfragable et n’accorde pas une immunité absolue aux représentants syndicaux. Dès lors qu’un tribunal administratif acquiert la conviction factuelle, au terme de l’évaluation de la preuve, que le motif disciplinaire invoqué n’était qu’un prétexte et que la véritable cause résidait dans l’appartenance ou l’action syndicale, la décision patronale est viciée à sa source et ne peut subsister en droit^[15].

L’obligation de prévenir le harcèlement et l’absence de dilemme cornélien

L’article 81.19 de la Loi sur les normes du travail impose à tout employeur l’obligation d’offrir un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique ou sexuel et de prendre les moyens raisonnables pour faire cesser de tels comportements lorsqu’ils sont portés à sa connaissance. L’employeur soutenait devant les tribunaux que la nécessité d’intervenir promptement face à des allégations de harcèlement créait un dilemme cornélien, le contraignant à choisir entre une intervention immédiate risquant d’être qualifiée d’expéditive, ou un retard d’enquête susceptible d’engager sa responsabilité légale^[16].

La Cour d’appel écarte cette argumentation en soulignant qu’il s’agit d’une analyse binaire erronée des obligations patronales. L’obligation légale d’agir avec diligence pour protéger la santé et la sécurité des salariés ne dispense pas l’employeur de mener un examen rigoureux et objectif des faits avant d’imposer la sanction ultime, soit le congédiement^[17]. L’empressement à clore une démarche d’enquête ne saurait être justifié par le seul devoir de prévention du harcèlement lorsque les modalités retenues témoignent d’une précipitation évitant la vérification impartiale des faits reprochés^[18].

Le déroulement de l’enquête interne et le respect des politiques de l’employeur

L’analyse de la valeur probante d’une enquête interne constitue un élément central pour déterminer si le motif disciplinaire soumis par l’employeur est réel ou prétextuel. Dans l’affaire sous examen, la preuve administrée a révélé plusieurs lacunes majeures dans le processus d’enquête mené par la direction. Tout d’abord, les représentants de l’employeur n’ont consigné aucune déclaration écrite des personnes impliquées, n’ont recueilli aucun témoignage direct corroborant les gestes allégués, et n’ont pu présenter aucune note contemporaine des vérifications effectuées, l’un des intervenants invoquant la perte de son cahier en raison d’un dégât d’eau dans son véhicule^[19].

De surcroît, le Tribunal administratif a constaté que l’employeur avait omis de suivre les étapes prévues par sa propre politique interne en matière de harcèlement en milieu de travail. Cette omission contrastait avec sa pratique à l’égard d’autres plaintes, pour lesquelles il respectait habituellement les procédures prévues, notamment en recueillant la version des faits des employés concernés^[20]. Le Tribunal a également relevé que l’employeur se montrait alors plus tolérant et moins sévère à l’égard de manquements pourtant graves commis par d’autres employés.

La Cour d’appel affirme que la négligence dans l’examen des faits, le non-respect des procédures d’enquête adoptées par l’entreprise et la présence de témoignages patronaux comportant des contradictions constituaient des indices factuels légitimes permettant à un décideur d’inférer le caractère prétextuel d’un congédiement^[21].

L’opportunité d’entendre le salarié visé et les garanties procédurales

Bien que les règles formelles d’équité procédurale découlant du droit public ne s’imposent pas de façon stricte lors d’une enquête privée menée par un employeur de secteur privé, l’absence de démarches pour recueillir la version du salarié mis en cause revêt une portée probatoire significative. En l’espèce, l’employeur n’a à aucun moment rencontré M. Keuylian pour l’informer de la nature exacte des allégations portées contre lui ni pour lui offrir l’opportunité de présenter des explications ou des démentis avant la décision de rupture. La Cour d’appel souligne que la pratique constante de cette entreprise, à l’instar des usages généraux en gestion des ressources humaines, consiste habituellement à interroger les salariés visés par des plaintes d’inconduite^[22]. L’écart inexpliqué par rapport à cette pratique habituelle lors du traitement du dossier du président du syndicat constitue un élément contextuel pertinent que le décideur administratif pouvait retenir pour évaluer l’impartialité de la démarche et la réalité de la cause invoquée.

Le congédiement comme « peine capitale » en droit du travail

L’imposition de la rupture unilatérale du lien d’emploi représente la mesure disciplinaire la plus grave dont dispose l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. Pour marquer la nécessité d’une proportionnalité et d’une rigueur d’enquête à la hauteur de la sévérité de la sanction, la juge Dutil exprime la position de la Cour en ces termes:

Cette qualification rappelle que le recours immédiat à la sanction ultime exige un socle factuel solide et suffisamment établi. Lorsqu’un employeur choisit de mettre fin à l’emploi à l’issue d’un processus d’enquête sommaire et lacunaire, la sévérité inhabituelle de la mesure, dans un contexte d’affrontement syndical, peut alors prendre un tout autre sens. En l’espèce, la menace préalable de congédiement formulée par une représentante de l’employeur à l’endroit de l’employé venait d’ailleurs renforcer cette conclusion.

La suspension conservatoire comme mesure d’intervention

L’argument patronal fondé sur la nécessité de soustraire immédiatement la plaignante à la présence du salarié mis en cause a été analysé par la Cour d’appel sous l’angle des mesures administratives provisoires à la disposition de l’entreprise. La Cour rappelle que l’employeur désireux d’assurer la protection du milieu de travail tout en préservant l’intégrité de son enquête dispose de la possibilité d’imposer au salarié visé une suspension administrative temporaire, c’est-à-dire avec maintien de son salaire^[24].

Le recours à une mesure conservatoire neutre permet de préserver la sécurité des lieux et la sérénité des personnes impliquées sans préjuger de la culpabilité du salarié et sans imposer de manière prématurée une rupture définitive du contrat de travail. Cette option démontre qu’un employeur ne se trouve pas enfermé dans une alternative binaire entre l’inaction et le congédiement immédiat, et qu’il lui est possible de concilier pleinement ses obligations légales en matière de harcèlement avec le respect des exigences de recherche objective de la vérité^[25].

L’imprécision de la lettre de congédiement

Les modalités formelles accompagnant la notification de fin d’emploi fournissent des indications précieuses sur la transparence de la démarche patronale. Dans le dossier sous étude, la lettre de congédiement remise à M. Keuylian se caractérisait par une absence totale de précisions quant aux dates ou aux comportements spécifiques reprochés. Le caractère laconique ou imprécis de l’écrit disciplinaire, qui ne détaillait en l’espèce aucune circonstance particulière, empêchait le salarié de connaître précisément les motifs de son congédiement au moment où celui-ci lui a été imposé. Le Tribunal a pu valablement considérer cette absence de précision comme un indice supplémentaire étayant la conclusion selon laquelle le motif de harcèlement n’avait pas été formulé de manière transparente et servait de couverture à une décision motivée par des considérations antisyndicales^[26].

Conclusion

L’arrêt Keuylian c. 9465812 Canada limitée confirme la protection accordée à l’exercice des droits syndicaux contre l’utilisation prétextuelle du droit de gérance de l’employeur. En rétablissant la décision du Tribunal administratif du travail, la Cour d’appel du Québec réaffirme qu’une allégation d’inconduite grave, telle que le harcèlement sexuel, ne saurait prémunir un employeur contre une analyse rigoureuse de la réalité de ses motifs lorsque la décision s’inscrit dans un contexte d’entrave ou de représailles syndicales. La décision met ainsi en lumière l’importance de mener des démarches d’enquête impartiales, rigoureuses et documentées, en cohérence avec les politiques internes applicables, et de permettre, lorsque les circonstances le justifient, la réalisation de vérifications sérieuses avant qu’une décision de congédiement, ou toute autre sanction disciplinaire, ne soit prise.

Le texte intégral de l’arrêt de la Cour d’appel Keuylian c. 9465812 Canada limitée est disponible ici.

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[1] Keuylian c. 9465812 Canada limitée, 2026 QCCA 972 [Keuylian].

[2] Id., para. 63. [Keuylian].

[3] Id., paras. 9 et 10.

[4] Id., paras. 12 et 13.

[5] Id., paras. 14-15.

[6] Id., para. 20.

[7] RLRQ, c. C-27

[8] Keuylian, préc., note 1, paras. 23-27.

[9] Loi sur les normes du travail, RLRQ, c. N-1.1, art. 81.19; Keuylian, préc., note 1, para. 24.

[10] Keuylian, préc., note 1, paras. 44-45.

[11] Id., para. 45.

[12] Id., paras. 57-59 et 63.

[13] Plourde et Placements Monfer inc., 1992 CanLII 12464 (QC CT) [Plourde].

[14] Keuylian, préc., note 1, para, 49. [Soulignement et renvois omis].

[15] Id., paras. 58 et 62-63.

[16] Id., para. 64.

[17] Id., paras. 71 et 74.

[18] Id., paras. 73-74.

[19] Id., paras. 50-51.

[20] Id. para. 50.

[21] Id., paras. 51 et 70.

[22] Id., paras. 51 et 64.

[23] Id., para. 73.

[24] Id., paras. 52 et 74.

[25] Id., paras. 74-75.

[26] Id., paras. 48, 70 et 74.