par
Gabriel Lavigne
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et
Laura Trépanier Champagne
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04 Avr 2022

La liberté d’expression et d’association des salariés : des droits limités en période de paix industrielle !

Par Gabriel Lavigne, avocat et Laura Trépanier Champagne, étudiante à l'Université de Montréal

Dans l’arrêt Corporation d’Urgences-Santé de la région de Montréal Métropolitain c. Syndicat du préhospitalier-CSN, la Cour d’appel rétablit la décision de l’arbitre de grief selon laquelle, pendant la période de paix industrielle, l’exercice de certains moyens de pression allant à l’encontre de la convention collective ne peut être autorisé au nom de la liberté d’expression et de la liberté d’association.

1. Présentation des faits

De la fin août 2013 à la mi-avril 2014, pendant la période d’application de la convention collective, le Syndicat du préhospitalier-CSN (ci-après « Syndicat) a exercé des moyens de visibilité et de pression[1]. Ces moyens consistaient à modifier l’uniforme des paramédics, fourni par la Corporation d’Urgences-Santé de la région de Montréal Métropolitain (ci-après « Employeur »). L’association de salariés tentait ainsi d’inciter l’Employeur à agir en conformité avec la lettre d’entente no5, partie intégrante de la convention collective. Cette dernière prévoyait la création d’un comité dont la fonction première serait d’analyser l’organisation du travail, les défis de la main-d’œuvre et de formuler des recommandations[2].

En réponse à ces moyens de pression, l’Employeur dépose sept griefs et soutient que le Syndicat n’a pas respecté la clause 27.01 de la convention collective concernant le port obligatoire de l’uniforme, laquelle est reproduite par la Cour d’appel:

[14] La clause 27.01 de la convention collective prévoit par ailleurs l’obligation de porter l’uniforme fourni par l’Employeur :

27.01 Dans le but de dégager une image professionnelle, l’Employeur fournit un uniforme complet, comme prévu au cahier des charges, à la personne salariée ayant terminé sa période d’intégration, et d’évaluation. La personne salariée doit porter cet uniforme de façon à présenter une apparence soignée et professionnelle. La personne salariée en période d’intégration et d’évaluation doit se vêtir de façon à avoir une bonne apparence. Elle n’est tenue de porter l’uniforme que si l’Employeur lui en fournit un. Le port de l’uniforme, fourni gratuitement par l’Employeur, est obligatoire pour toutes les personnes salariées y ayant droit. Il doit être porté au travail seulement. Il est défendu de rouler ses manches dans le cas de chemises à manches longues ou d’ouvrir le col de sa chemise de plus de deux (2) boutons. La personne salariée est responsable de l’entretien de son uniforme.[3]

2. Décisions des instances inférieures

Sentence arbitrale

L’arbitre accueille les griefs de l’Employeur, conclut que le non-respect de l’uniforme est illégal et « réserve sa compétence sur le quantum et sur les mesures liées à la sentence arbitrale »[4].  Plus particulièrement, l’arbitre se prononce sur la légalité de l’exercice de moyens de pression pendant la période d’application de la convention collective en vertu de la Charte des droits et libertés de la personne (ci-après « Charte »)[5]. Elle conclut que le Syndicat et ses membres ne peuvent, en période de paix industrielle et au nom de la liberté d’association et de la liberté d’expression, profiter des avantages accordés par la loi pendant la période de négociation collective[6]. Autrement dit, le Syndicat et ses membres ne sont pas autorisés à enfreindre la convention collective afin d’exercer des pressions sur l’Employeur et l’inciter à modifier les conditions de travail[7].

Pourvoi en contrôle judiciaire à la Cour supérieure

Selon le juge, l’arbitre était tenu d’analyser la clause 27.01 avant de tirer une conclusion sur sa signification. À cet égard, elle est sujette à plusieurs interprétations et celle retenue par l’arbitre n’est pas en cohérence avec l’intention des parties[8]. Pour ces motifs, le juge de révision estime que la décision est déraisonnable et doit être soumise à un autre arbitre de grief.

3. Motifs de la Cour d’appel

La Cour conclut que la décision de l’arbitre est raisonnable[9]. Voici les arguments qui sous-tendent cette conclusion :

La norme de la décision raisonnable

La Cour d’appel confirme que la norme de contrôle applicable au raisonnement de l’arbitre et au résultat obtenu est celle de la décision raisonnable. À cet égard, elle rappelle les principes de l’arrêt Vavilov[10] :

[45]           Au fond, il s’agit de décider si la décision dans son ensemble est raisonnable. Selon Vavilov, pour annuler une décision, « la cour de révision doit être convaincue qu’elle souffre de lacunes graves à un point tel qu’on ne peut pas dire qu’elle satisfait aux exigences de justification, d’intelligibilité et de transparence »[44]. Les juges majoritaires signalent deux catégories de lacunes fondamentales : le manque de logique interne et le caractère « indéfendable » de la décision compte tenu des contraintes factuelles et juridiques pertinentes qui ont une incidence sur la décision[45].[11]

L’analyse de la clause 27.01 de la convention collective

La Cour d’appel est en désaccord avec les conclusions du juge de première instance à l’effet que l’arbitre a omis d’interpréter la clause 27.01 de la convention et de considérer les multiples interprétations dont elle pouvait faire l’objet[12]. Effectivement, il est nécessaire de considérer les motifs de la sentence arbitrale à la lumière du contexte global, soit « des observations présentées par les parties et de « la sentence en cours d’instance sur les objections à la preuve »[13].

[49]           Dans ses observations écrites sur les objections à la preuve, le Syndicat ne soutient pas que les termes de la clause 27.01 comportent une ambiguïté intrinsèque[46] ni qu’ils peuvent être lus comme permettant les modifications à l’uniforme qui sont en cause ici (t-shirt jaune fluo, pantalon de style « camouflage/Camo » ou jean, couvre-chef, etc.). Sa thèse est qu’il n’a pas renoncé aux libertés d’association et d’expression garanties par la Charte et que la clause 27.01 doit être interprétée en conformité avec celle-ci[47]. Il veut donc « faire la preuve in concreto que […] [l]e droit de modifier l’uniforme peut être une activité protégée par la Charte et revêt depuis toujours un aspect fondamental des libertés d’association et d’expression des salariés et des syndicats québécois »[48]. L’Arbitre le comprend très bien lorsqu’elle écrit, dans sa sentence rendue en cours d’instance, que « le Syndicat veut démontrer que le droit de modifier l’uniforme peut être une activité protégée par la Charte »[49].

[50]           D’un autre côté, l’Arbitre souligne avec justesse que « le Syndicat ne soulève aucune ambiguïté d’une disposition de la convention collective »[50] et que cette condition à l’admissibilité de la preuve extrinsèque n’est pas remplie[51]. Ayant conclu à la clarté de la clause 27.01, elle n’avait pas à s’étendre plus longuement sur le sujet, ni à y revenir dans sa sentence sur le fond[52].[14]

Considérant la clarté de la clause, l’arbitre n’était pas tenue de choisir entre plusieurs interprétations[15]. La mise en balance du droit de l’Employeur au respect de la convention collective et la gravité de l’atteinte des valeurs protégées dans la Charte suffit pour rendre le raisonnement intelligible, clair et justifié[16].

Analyse du caractère raisonnable de la sentence arbitrale à la lumière de la Charte et du Code du travail

Au regard de la Charte, l’arbitre procède à la balance proportionnée des intérêts des parties. D’une part, l’obligation du port de l’uniforme mentionné à la clause 27.01  n’est pas une atteinte substantielle à la liberté d’association, eu égard au droit au respect de la paix industrielle pendant l’application de la convention collective. D’autre part, la liberté d’expression est limitée au contenu de la convention collective en vigueur[17]. Autrement dit, elle a préséance sur la Charte[18]. Cela étant, d’autres modes d’expression qui ne dérogent pas à la convention peuvent être exercés par le Syndicat[19]. En citant les principes énoncés dans l’arrêt Vavilov, la Cour réitère également l’importance de faire preuve de retenue quant aux motifs présentés par le décideur administratif [20]. Bien que l’arbitre se soit exprimé maladroitement, il n’en demeure pas moins que son analyse est rationnelle et ne présente pas de failles importantes[21].

Par ailleurs, le Syndicat prétend erronément que l’arbitre a confondu les moyens de pression utilisés avec la grève et qu’elle a affirmé qu’aucun moyen de pression n’était autorisé en période de paix industrielle :

[76]           La lecture que fait le Syndicat de la sentence arbitrale me paraît donc erronée. L’Arbitre ne confond nullement moyen de pression et grève et ne dit pas que le Syndicat ne peut exercer aucun moyen de pression au cours de la période d’application de la convention collective. Elle dit précisément le contraire et l’on comprend de l’ensemble de ses motifs qu’elle estime que l’obligation imposée aux parties de respecter la convention collective, en l’occurrence la clause 27.01 sur le port de l’uniforme, restreint les libertés d’association et d’expression de manière proportionnée compte tenu des objectifs qui se situent au cœur même du régime de rapports collectifs du travail, à savoir la négociation, la conclusion et l’application de conventions collectives. Tant le raisonnement suivi que le résultat sont raisonnables[22].

Conclusion

En somme, cet arrêt rappelle que dans le cadre d’un contrôle judiciaire, la cour de révision doit faire preuve de déférence quant au raisonnement du décideur administratif. Effectivement, ce dernier est « généralement le mieux placé pour juger de l’incidence des valeurs [protégées par la Charte] au regard des faits précis de l’affaire » [23]. De plus, la Cour d’appel confirme un principe selon lequel, pendant la période de paix industrielle, les moyens de pression et de visibilité qui enfreignent la convention collective ne peuvent pas être exercés par le syndicat et ses salariés. Il convient toutefois de préciser que les salariés disposent d’autres moyens de pression et d’expression, lesquels doivent néanmoins être différents que ceux exercés pendant la période de négociation collective[24].

Le texte intégral de la décision est disponible ici


[1] Corporation d’Urgences-Santé de la région de Montréal Métropolitain c. Syndicat du préhospitalier-CSN, 2022 QCCA 97, par. 7.

[2] Id., par. 13.

[3] Id., par. 14.

[4] Id., par. 9.

[5] Id., par. 18 ; Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ, c. C-12.

[6] Corporation d’Urgences-Santé de la région de Montréal Métropolitain c. Syndicat du préhospitalier-CSN, préc., note 1,  par. 39.

[7] Id.

[8] Id., par. 33.

[9] Id., par. 38-39.

[10] Canada (Ministre de la Citoyenneté et de l’Immigration) c.Vavilov, 2019 CSC 65, par. 83.

[11] Corporation d’Urgences-Santé de la région de Montréal Métropolitain c. Syndicat du préhospitalier-CSN, préc., note 1,  par. 45.

[12] Id., par. 47.

[13] Id., par. 48.

[14] Id., par. 49.

[15] Id., par. 54.

[16] Id.

[17] Id., par. 60.

[18] Id., par. 61.

[19] Id., par. 60.

[20] Id., par. 63.

[21] Id., par. 62.

[22] Id., par. 76.

[23] Id., par. 63.

[24] Id., par. 73 et 75.

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