10 Avr 2018

La non réintégration, véritablement exceptionnelle

Par Ariane Jamin

Avocate

Dans
quelle mesure la rupture du lien de confiance peut-elle être invoquée par un
employé et empêcher sa réintégration dans son emploi?

Dans
McMahon et Société en commandite Village
Harmonie 1
, 2018 QCTAT 1183, le Tribunal administratif du travail effleure
cette question en jugeant de la plainte pour congédiement sans cause juste et
suffisante déposée par une préposée aux bénéficiaires.

Alors
que le tribunal juge que les allégations de vol formulées contre l’employée sont
infondées et annule son congédiement, cet argument ne suffit pas afin de passer
outre à sa réintégration.  

Faits

L’employeur
justifiait le congédiement de la plaignante en alléguant un vol d’informations
en complicité avec sa fille.

Alors
que la plaignante était absente pour cause de maladie, elle a été convoquée à
une rencontre avec son employeur. Sa fille, qui travaillait à la même résidence
que sa mère, y était également convoquée. La directrice générale leur a alors
déclaré n’avoir plus confiance en elles en raison d’un vol de renseignements
ayant eu lieu à partir d’un ordinateur de l’employeur, ce dont elle les
accusait d’être complices.

Sur
ces entrefaites, la fille de la plaignante admettait avoir imprimé l’échelle
salariale des employés de la résidence, mais sans savoir qu’elle n’y était pas
autorisée. Elle soutenait toutefois que son geste n’impliquait qu’elle-même, sa
mère n’y ayant aucunement participé.

La
directrice générale a dès lors demandé à la plaignante et à sa fille de signer
une lettre de démission sur le champ, à défaut de quoi elle contacterait les
autorités policières pour dénoncer un acte qu’elle qualifiait de criminel. Elle
a également fait allusion au fait que Lac-Mégantic, où la plaignante et sa
fille résidaient, était une petite ville et que, par conséquent, elles ne
trouveraient plus aucun emploi si elles étaient congédiées. Après une
demi-heure de rencontre, la plaignante et sa fille acceptent de signer le
document.

Analyse

Dans
son analyse de la plainte, le Tribunal se pose deux questions. La première
touche à la justification du congédiement et la seconde, au remède approprié
dans les circonstances.

Premièrement,
l’employeur a-t-il démontré que le congédiement de la plaignante reposait sur
une cause juste et suffisante? L’employeur soutenait que la fin d’emploi de la
plaignante était justifiée par une faute grave, soit un vol d’informations.

Or,
le Tribunal rappelle que lorsque le motif invoqué par l’employeur revêt un
caractère criminel, la preuve de l’employeur doit être particulièrement
convaincante. S’il est vrai que la preuve au-delà de tout doute raisonnable
n’est pas requise, et que l’évaluation de la preuve doit se faire selon la
règle civile de la prépondérance, l’employeur doit avoir fait une enquête
sérieuse et complète sur les événements avant de blâmer un employé.

Cette
enquête doit révéler des « circonstances graves, précises et
concordantes » qui tendent à démontrer que la seule conclusion logique et
probable est que l’employé a effectivement posé les gestes qui lui sont
reprochés.

En
l’espèce, la preuve présentée par l’employeur n’est pas convaincante selon le
Tribunal et se fonde en grande partie sur du ouï-dire. Au contraire, plusieurs éléments
disculpaient la plaignante. Elle était en arrêt de maladie lorsque le vol de renseignements
a eu lieu et sa fille, qui a avoué en être responsable, a soutenu que la
plaignante n’y était pour rien.

L’employeur
invoquait par ailleurs des motifs complémentaires, notamment une suspension de
deux jours et diverses plaintes d’employés et de résidents, mais le Tribunal
n’en tint pas compte. En effet, l’employeur n’a fait valoir ces motifs qu’après
le congédiement, soit pour « bonifier ses motifs », alors qu’il n’en
avait été nullement question au moment de la fin d’emploi. 

Par
ailleurs, au sujet de la lettre signée par la plaignante, le tribunal indique
que la démission est un droit qui appartient au salarié et qui doit être exercé
de façon libre et volontaire. Cet état d’esprit est tout à fait incompatible
avec la contrainte dont a ici fait preuve l’employeur, qui a brandi la menace
d’une intervention policière afin de faire plier la plaignante.

Dans
ces circonstances, le Tribunal conclut que l’employeur ne s’est pas déchargé de
son fardeau de preuve et annule par conséquent le congédiement de la
plaignante.

Deuxièmement,
le Tribunal doit déterminer le remède approprié et, plus précisément, si la
réintégration est possible dans les circonstances. C’est que la plaignante ne
demandait pas à être réintégrée dans son ancien emploi, alléguant la rupture du
lien de confiance en raison des allégations de vol formulées à son endroit.

Le
Tribunal répond à cet argument de façon succincte. Il considère cet argument
insuffisant et décide de ne pas déroger à la mesure de réparation normale à la
suite à un congédiement sans cause juste et suffisante, soit à la
réintégration.

En
effet, dans l’arrêt Carrier c. Mittal Canada inc., 2014 QCCA 679, la
Cour d’appel avait énoncé que non seulement « la réintégration peut être ordonnée par la CRT, elle doit l’être, à moins que le salarié y
renonce ou que l’employeur ne démontre l’existence d’un obstacle réel et
sérieux et l’impossibilité ou l’infaisabilité d’une telle mesure ».

Commentaires

Dans
quelles circonstances un employé peut-il donc justifier sa non réintégration
par la rupture du lien de confiance?

Tel
que l’enseigne une jurisprudence constante, seules des circonstances
exceptionnelles permettent de déroger au principe de la réintégration. L’objectif
de cette mesure est en effet de protéger la continuité du lien d’emploi, ce qui
suppose de replacer le salarié là où il aurait été, n’eut été ce congédiement.

Néanmoins,
tout en considérant que le pouvoir discrétionnaire du Tribunal à cet égard est
étroitement balisé, nous nous demandons s’il n’aurait pas été plus opportun de
substituer des dommages-intérêts à la réintégration dans cette affaire. En
effet, n’est-il pas légitime de craindre que des allégations de vol non
fondées, en raison de leur très importante gravité, ne compromettent
irrémédiablement les relations de la plaignante avec son employeur?

Il
faut bien entendu se garder d’interpréter trop largement les justifications à
la non réintégration puisque, comme l’énoncent les auteurs Brière, Morin, Roux
et Villagi, « il est plutôt rare que les relations soient harmonieuses
après la tenue d’une audition ». Si le Tribunal juge qu’un congédiement a
eu lieu sans cause juste et suffisante, c’est généralement qu’il considère que
l’employeur n’a pas agi de façon correcte ou acceptable.

La
décision se trouve ici.

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