Répit-Ressource de l’Est de Montréal c. Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail, 2025 QCCA 1306

Par SOQUIJ, Intelligence juridique

TRAVAIL : La Cour du Québec n’a pas erré en concluant qu’un employeur avait contrevenu à l’article 41.1 L.N.T. en versant une somme additionnelle aux salariés qui étaient disponibles 30 heures et plus par semaine, la disponibilité d’un salarié faisant intrinsèquement partie de son statut d’emploi.

2025EXPT-2084** 

Intitulé : Répit-Ressource de l’Est de Montréal c. Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail, 2025 QCCA 1306

Juridiction : Cour d’appel (C.A.), Montréal

Décision de : Juges Julie Dutil, Suzanne Gagné et Christian Immer

Date : 21 octobre 2025

Références : SOQUIJ AZ-52163760, 2025EXPT-2084 (9 pages)

–Résumé

TRAVAIL — normes du travail — rémunération — salaire — versement d’une somme supplémentaire — conditions d’obtention — disponibilité du salarié — nombre d’heures minimales — taux de salaire — majoration — disparité de traitement — statut d’emploi — autre motif — interprétation de l’article 41.1 L.N.T. — appel rejeté.

Appel d’un jugement de la Cour du Québec ayant accueilli en partie une demande introductive d’instance en réclamation de salaire en vertu de la Loi sur les normes du travail (L.N.T.). Rejeté.

Faisant face à une pénurie de main-d’oeuvre durant la pandémie de la COVID-19, l’appelante a décidé d’offrir une somme supplémentaire aux préposés d’aide à domicile, au prorata des heures travaillées, et ce, en contrepartie d’un engagement de disponibilité d’au moins 30 heures par semaine. Estimant que cette mesure contrevenait à l’article 41.1 L.N.T., la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail a réclamé 59 786 $ à l’appelante. La juge de première instance a conclu qu’une partie de la réclamation était prescrite, mais a condamné l’appelante à payer 26 965 $ avec intérêts. La juge a conclu que la somme supplémentaire de 2 $ de l’heure constituait non pas une prime, mais plutôt une majoration du taux de salaire fondée sur le statut d’emploi.

Décision
Une prime qui s’ajoute à la somme fixée pour mesurer le salaire par rapport au temps constitue une majoration du taux de salaire. C’est le cas en l’espèce, une prime de 160 $ par période de paie, versée au prorata des heures travaillées, se traduisant forcément par une majoration du taux horaire et donc du taux de salaire. La question est de savoir si cette majoration du taux de salaire est versée uniquement en raison du statut d’emploi du salarié.

L’article 41.1 L.N.T. a été modifié en 2019. Les mots «pour le seul motif que ce salarié travaille habituellement moins d’heures par semaine» ont été remplacés par les mots «uniquement en raison de son statut d’emploi, notamment parce qu'[il] travaille habituellement moins d’heures par semaine». Il faut conclure que le «statut d’emploi» n’est pas limité au seul fait de travailler plus ou moins d’heures par semaine.

L’article 41.1 L.N.T. interdit la disparité salariale fondée uniquement sur le statut d’emploi. La Cour souscrit à l’interprétation selon laquelle l’employeur peut invoquer un motif autre que le statut d’emploi pour justifier un salaire différent. L’article 41.1 L.N.T. ne précise pas ces motifs, mais il est possible de s’inspirer des exceptions prévues à l’article 19 alinéa 2 de la Charte des droits et libertés de la personne. Ainsi, une disparité salariale qui serait fondée sur un niveau d’expérience, de compétence, d’ancienneté ou de rendement différent ne serait ni discriminatoire ni contraire à l’article 41.1 L.N.T. Il convient de préciser qu’une disparité salariale peut respecter le droit à l’égalité garanti par la Charte des droits et libertés de la personne tout en étant visée par l’interdiction prévue à l’article 41.1 L.N.T.

En l’espèce, la Cour estime que le fait d’être disponible au moins 30 heures par semaine n’est pas une autre raison justifiant une disparité salariale. La disponibilité fait intrinsèquement partie du statut d’emploi. Il ne s’agit pas d’une raison autre que ce statut. Il est vrai qu’un salarié peut choisir de travailler moins et que ce statut ne découle pas forcément d’une décision ou d’une politique de l’employeur, mais l’article 41.1 L.N.T. ne fait pas cette distinction.

L’argument de l’appelante voulant que la juge ait erré en ne tenant pas compte des circonstances exceptionnelles de la pandémie et des mesures gouvernementales ne peut être retenu. La raison autre que le statut d’emploi doit se rattacher au salarié ou à des inconvénients liés à son travail. Il ne peut s’agir de circonstances extérieures en lien avec le marché du travail, ni même d’un cas de force majeure.

Instance précédente : Juge Claudine Alcindor, C.Q., Chambre civile, Montréal, 500-22-272835-227, 2024-07-18, 2024 QCCQ 3302, SOQUIJ AZ-52043479.

Réf. ant : (C.Q., 2024-07-18), 2024 QCCQ 3302, SOQUIJ AZ-52043479, 2024EXPT-1473; (C.A., 2024-10-02), 2024 QCCA 1279, SOQUIJ AZ-52061041, 2024EXP-2506, 2024EXPT-1851.

Le texte intégral de la décision est disponible ici.