Dans une relation tripartite, comment déterminer l’identité de l’employeur?

Par Francis Hemmings, Hemmings avocat inc.

Par Francis Hemmings
Hemmings avocat inc.

Dans l’affaire Tremblay c. Ultramar ltée, 2015 QCCS 4845, la Cour supérieure se penche sur un dossier en droit du travail. Un travailleur poursuit deux défenderesses en alléguant une résiliation d’un contrat de travail à durée déterminée. L’aspect le plus intéressant du jugement est l’analyse visant à déterminer laquelle des deux défenderesses employait véritablement le travailleur. Le Tribunal en profite pour résumer les principes jurisprudentiels applicables. En fin de compte, le recours du travailleur est rejeté.

Contexte 

Ultramar ltée (« Ultramar ») désirait construire un pipeline et a décidé d’agir en tant que maître d’œuvre du projet. Ultramar avait besoin d’un administrateur de contrats. Dans ce contexte, Ultramar a demandé à Macogep Inc. (« Macogep »), de lui faire des recommandations pour trouver un administrateur de contrats. Un processus d’entrevues est alors mis en place par Macogep et Ultramar. À l’issue du processus, la candidature de M. Tremblay a été retenue.

M. Tremblay travaillait étroitement avec Ultramar. En effet, M. Tremblay exécutait ses fonctions sur le chantier d’Ultramar. Les représentants d’Ultramar intervenaient fréquemment dans son travail. En outre, alors que les relations devenaient de plus en plus tendues sur le chantier, M. Tremblay discutait fréquemment avec les représentants d’Ultramar pour tenter de clarifier les rôles de chaque intervenant, mais Macogep n’était pas rapidement informée de ces discussions.

Malgré les efforts de Macogep pour corriger la situation, Ultramar décide de ne plus recourir aux services de M. Tremblay, et ce, en raison des tensions sur le chantier. Macogep tente de trouver des alternatives à M. Tremblay, bien que la durée du contrat de travail dépendait des besoins d’Ultramar. Finalement, insatisfait par les alternatives proposées par Macogep, M. Tremblay quitte son travail. M. Tremblay poursuit alors Ultramar et Macogep en réclamant les sommes impayées pour un contrat qu’il allègue être à durée déterminée, ainsi que des sommes pour résiliation abusive et pour des dommages exemplaires.

Voici les questions posées par le Tribunal pour la résolution du litige :

« [17]  En conséquence, le Tribunal va aborder dans l’ordre les six questions suivantes :
1) Le contrat de travail de M. Tremblay est-il à durée déterminée ou indéterminée?
2) Qui est le véritable employeur de M. Tremblay : Ultramar ou Macogep?
3) Y a-t-il eu démission de M. Tremblay ou plutôt terminaison de mandat par Ultramar et/ou Macogep?  S’il y a eu congédiement déguisé ou terminaison, était-ce illégal, abusif et/ou déraisonnable?
4) S’il y a eu faute, qui en est responsable : Ultramar ou Macogep?
5) Quels sont les dommages subis par M. Tremblay? À quelle indemnité et dommages a-t-il droit?
6) Quel est le sort de l’action en garantie et de la clause d’arbitrage au contrat de service d’ingénierie? »

Décision

Le Tribunal n’aura qu’à trouver une réponse à 4 de ces 6 questions pour résoudre le litige. En premier lieu, le contrat de travail est jugé à durée indéterminée parce que la durée est en fonction des besoins d’Ultramar, selon les termes clairs utilisés dans le contrat.

Mais dans une relation tripartite comme celle dans la présente cause, quels sont les principes applicables pour déterminer le véritable employeur? 

« [29] Pour déterminer qui est le véritable employeur lorsqu’il y a une relation de style «tripartite», comme ici entre M. Tremblay, Macogep et Ultramar, la jurisprudence enseigne qu’il faut adopter une approche globale et analyser tous les aspects du travail en question, dont notamment les suivants :
–         l’identité des parties qui ont signé le contrat de travail;
–         l’identité de la partie avec qui l’employé a négocié son contrat de travail;
–         l’identité de la partie avec qui l’employé a un lien réel de subordination;
–         l’identité de la partie qui a le plus grand contrôle sur tous les aspects du travail de l’employé, et non pas uniquement sur le travail au quotidien; et
–         l’identité de la partie qui a le contrôle sur le processus de sélection, l’embauche, la formation, la discipline, l’horaire de travail, l’évaluation, la supervision, l’assignation de tâches, la rémunération et l’intégration dans l’entreprise. »

Pour déterminer l’employeur de M. Tremblay, le Tribunal considère (i) l’identité du cosignataire (ii)  l’identité de la compagnie ayant négocié les conditions de travail, (iii) l’identité de la compagnie responsable de la discipline, de la santé au travail, de la sécurité au travail et de la gestion de la rémunération, (iv) l’identité de la compagnie qui détient une police d’assurance responsabilité pour le travailleur, (v) l’identité de la compagnie qui a effectué le travail d’embauche, (vi) l’identité de la compagnie qui applique ses politiques à l’employé et (vii) l’identité de la compagnie qui profite des clauses de non-concurrence et de non-sollicitation. L’ensemble de ces critères militent en faveur d’un contrat de travail avec Macogep plutôt qu’Ultramar, et ce, malgré le fait que M. Tremblay travaillait sur les lieux du chantier d’Ultramar et qu’il recevait des directives de certains représentants d’Ultramar.

Au final, le Tribunal estime qu’Ultramar n’a pas engagé sa responsabilité extracontractuelle, car le travailleur aurait largement dépassé son mandat et incidemment n’aurait pas joué le rôle attendu. Quant à Macogep, les termes clairs du contrat indiquant que la durée du contrat est conditionnelle aux besoins d’Ultramar ainsi que l’absence de faute incitent le Tribunal à exclure sa responsabilité également.

Le texte intégral de la décision est ici.