par
Marie J. Brousseau
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18 Mai 2022

Les responsabilités respectives du syndicat et de l’employeur dans la mise en œuvre de l’obligation d’accommodement raisonnable

Par Marie J. Brousseau, avocate

Dans Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, section locale 500 c. Provigo Québec inc. (Maxi &Cie Laval St-Martin, 8384)[1], l’arbitre Huguette April synthétise les enseignements de l’arrêt Québec (CNESST) c. Caron[2] (ci‑après « Caron ») et des décisions subséquentes et met en lumière les responsabilités respectives des parties dans la démarche d’accommodement. 

De façon plus spécifique, elle fait une analyse du niveau de réaménagement des tâches requis par la condition du salarié ainsi que de l’impact de l’omission d’autoriser la communication d’une expertise sur les limitations fonctionnelles de ce dernier.

Contexte

Il s’agit d’un dossier d’accommodement raisonnable pour un employé, M. Beaupré, souffrant d’un handicap (problèmes d’apprentissage, un déficit d’attention ainsi qu’une légère déficience intellectuelle) au sens de la Charte des droits et libertés de la personne [3].

En 2012, à la suite de quelques avis disciplinaires, le Syndicat demande à ce qu’un encadrement plus important soit donné au salarié. De plus, le salarié fournit un billet médical du Dr Desmarais énumérant les troubles cognitifs dont il souffre et indiquant que l’accommodement nécessaire consiste à minimiser les changements dans ses tâches habituelles.

En 2015, le salarié pose sa candidature sur un poste de commis d’épicerie et remet un billet médical de la Dre Lamarre attestant que l’unique accommodement requis est le maintien de tâches routinières. Dans le processus d’évaluation de la candidature, l’Employeur demande une expertise au Dr Simard, neuropsychologue. Après s’être soumis à l’examen du Dr Simard, le salarié n’autorise pas la transmission du rapport d’expertise à l’Employeur.

L’Employeur n’octroie pas le poste de commis d’épicerie à M. Beaupré et le Syndicat soumet un grief. Ce grief se résout par une transaction en 2017.  Cette transaction prévoit que le salarié occupera, avec un encadrement étroit, le poste d’aide service, mais qu’il accomplira 20% des tâches d’un commis d’épicerie en recevant le salaire d’un commis d’épicerie.

En mai 2019, le salarié pose sa candidature à un poste de commis d’épicerie à temps partiel, sans succès. Le Syndicat dépose un grief. L’arbitre April est saisie de ce grief.

Décision

L’Employeur soutient que la transaction de 2017 a l’autorité de la chose jugée et que l’arbitre n’a pas compétence pour trancher le grief. L’arbitre rejette ce moyen de droit, en raison de l’absence d’identité de cause, mais également sur la base de la jurisprudence. En effet, l’affaire Centre intégré de santé et de services sociaux de l’Outaouais (CISSSO) c. Guay [4] confirme qu’indépendamment du fait qu’une entente intervenue entre les parties satisfait aux critères de la chose jugée, l’obligation d’accommodement, par sa nature, transcende les limites établies dans une telle entente [5].

Avant d’analyser la preuve, l’arbitre fait un survol des enseignements de l’arrêt Caron ainsi que des décisions subséquentes sur l’obligation d’accommodement. Effectivement, l’objet de l’obligation d’accommodement est de permettre la prestation de travail sans toutefois dénaturer la nature du contrat de travail. L’obligation d’accommodement coexiste avec la notion de contrainte excessive. Ainsi, l’obligation d’accommodement n’exige pas l’octroi des mesures réclamées par le salarié sans égard aux conséquences pour l’entreprise [6]. Enfin, bien que l’employeur soit débiteur de l’obligation d’accommodement, toutes les parties (syndicat et employé) doivent participer à l’élaboration d’un compromis raisonnable.

Examen individualisé

Au cours du processus d’accommodement, l’employeur doit faire preuve de souplesse et de créativité. À ce sujet, la Cour d’appel du Québec, dans Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 1108 c. CHU de Québec – Université Laval [7], rappelle que la mesure d’accommodement doit être individualisée. Sur ce point, l’arbitre April affirme ce qui suit :

[72] Le caractère individualisé du processus d’accommodement ne saurait être minimisé. En effet, l’obligation d’accommodement varie selon les caractéristiques de chaque entreprise, les besoins particuliers de chaque employé et les circonstances spécifiques dans lesquelles la décision doit être prise. La juge Deschamps dans l’arrêt McGill a insisté sur le fait qu’il s’agit d’un processus d’examen individualisé [nous soulignons].

Suite à l’examen de la preuve, l’arbitre note le manque de collaboration du Syndicat quant à la transmission du rapport d’expertise du Dr Simard sur les limitations fonctionnelles de M. Beaupré à l’Employeur [8]. Selon l’Employeur, cette omission entraîne le rejet du grief [9]. Bien que l’arbitre ne se prononce pas sur cette question [10], elle précise que les informations à la disposition de l’Employeur au moment de l’élaboration des options d’accommodement seront prises en compte lors de l’analyse de la suffisance de l’accommodement. L’arbitre April souligne que la recherche de mesures d’accommodement est une responsabilité partagée entre l’employeur, le syndicat et le salarié. Également, l’employeur doit connaître les limitations fonctionnelles du salarié afin de l’accommoder. Elle affirme que, contrairement aux prétentions du Syndicat[11], l’information aux billets médicaux n’était pas suffisante pour permettre à l’Employeur d’élaborer des mesures adéquates d’accommodement.

La démarche de recherche d’accommodement

Rapidement, l’arbitre conclut que le refus de l’Employeur d’octroyer le poste de commis d’épicerie à temps partiel à M. Beaupré est fondé sur son handicap, mais que cette décision tombe sous l’exception de l’exigence professionnellement justifiée [12]. Ainsi donc, les questions au cœur de ce litige se rapportent à la démarche entourant la recherche d’un accommodement et à la contrainte excessive.

Au sujet des limitations fonctionnelles, selon les rapports d’expertise en neuropsychologie (Dr Simard, pour l’Employeur et Mme Harvey, pour le Syndicat) le salarié a de la difficulté à s’adapter aux changements et ses aptitudes d’organisation et de planification sont déficientes ce qui nécessite un encadrement pour effectuer ses tâches. Par contraste, « le travail de commis comporte certaines tâches qui requièrent, notamment de l’attention, une prise de décision, l’exercice du jugement, de l’initiative et de l’autonomie. […]» [13]

Ensuite, l’arbitre fait un survol des mesures mises en place par l’Employeur depuis la prise de connaissance que M. Beaupré est porteur d’un handicap, en 2012. Ces mesures incluent, entre autres, le réaménagement d’horaires afin que le salarié puisse toujours bénéficier de l’encadrement d’un gérant ainsi que sept rencontres entre le Syndicat, l’Employeur et M. Beaupré afin de discuter de sa prestation de travail, des difficultés rencontrées et des mesures pour l’aider.

Le Syndicat a proposé d’octroyer des tâches plus variées au salarié. Or, cette proposition est incohérente avec les limitations fonctionnelles établies par les expertises. L’arbitre note que le syndicat a eu une attitude plutôt passive, lors de ces rencontres.

L’arbitre rappelle que la recherche de mesures d’accommodement n’est pas une opération à sens unique[14]. En somme, à la lumière de l’ensemble de la preuve l’arbitre «ne peu[t], conclure que l’Employeur n’a pas fait preuve de souplesse, d’ouverture et de créativité pour tenter d’accommoder M. Beaupré depuis 2012 »[15].

La contrainte excessive

L’arbitre reconnaît qu’en raison des limitations fonctionnelles du salarié il faudrait adapter le poste de commis d’épicerie à temps partiel de manière à le limiter à des tâches simples et routinières, d’offrir un encadrement étroit et personnalisé et de moduler l’horaire de travail du salarié « avec une personne capable de l’encadrer et en qui il a confiance » [16] . Selon l’arbitre, « [e]xiger un tel encadrement sur une base régulière et assidue devient excessif. Cet encadrement est assumé par le gérant, ce qui représente tout de même un surplus dans sa tâche, un tel encadrement n’étant pas usuel. »[17] De plus, l’arbitre ajoute ce qui suit :

[320] Pour toutes ces raisons, j’estime que l’[E]mployeur a satisfait à son obligation d’accommodement. L’Employeur n’a pas d’obligation de créer un poste sur mesure. Or, c’est ce qu’il lui faudrait faire pour tenir compte des limitations fonctionnelles importantes et permanentes du salarié.

Conclusion

Ce dossier illustre la difficulté de déterminer si la contrainte inhérente à l’accommodement raisonnable devient excessive pour l’employeur. Pour se faire, la jurisprudence récente réaffirme que l’importance d’une analyse contextuelle et personnalité ne peut être minimisée. Sous cet angle, la divulgation de renseignements médicaux pertinents[18] joue un rôle pivot dans la mise en œuvre de l’obligation d’accommodement raisonnable.

Le texte intégral de la décision est disponible ici


[1] Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, section locale 500 c. Provigo Québec inc. (Maxi &Cie Laval St-Martin, 83842022) CanLII 25755 (QC SAT), arbitre Huguette April.

[2] 2018 CSC 3.

[3] RLRQ c C-12.

[4] 2021 QCCS 4874 par. 73.

[5]Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, section locale 500 c. Provigo Québec inc. (Maxi &Cie Laval St-Martin, 8384), 2022 CanLII 25755 (QC SAT) préc. note 1, par. 37.2­.

[6] Id., par. 69

[7] 2020 QCCA 857, par. 66.

[8] L’Employeur n’a eu accès au rapport du Dr Simard qu’après la première journée d’audience, en novembre 2020.

[9] Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, section locale 500 c. Provigo Québec inc. (Maxi &Cie Laval St-Martin, 8384), 2022 CanLII 25755 (QC SAT) préc. note 1 par .11.2.

[10] Id., par. 116.  L’arbitre est d’avis que comme ce rapport d’expertise se rapporte au grief G29195 et puisque ce grief a été résolu par la transaction de 2017, elle n’a pas compétence pour se prononcer sur cette question car elle est saisie d’un grief subséquent.

[11] Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, section locale 500 c. Provigo Québec inc. (Maxi &Cie Laval St-Martin, 8384), préc. note 1, par.101.

[12] Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ, c. C-12, art. 20.

[13] Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, section locale 500 c. Provigo Québec inc. (Maxi &Cie Laval St-Martin, 8384), préc. note 1, par. 307.

[14] Id., par. 290.

[15] Id., par. 293.

[16] Id., par. 310.

[17] Id., par. 316.

[18]Id., par. 92.

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